Le délai de deux mois

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

1ère exception : la connaissance tardive de l’employeur

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

2ème exception : le comportement du salarié qui se poursuit

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Exemple pratique

En l’espèce, l’employeur ayant diligenté une enquête, la date de la connaissance des faits fautifs, correspond à la date à compter de laquelle l’employeur a eu connaissance des résultats de cette enquête, à savoir à la date du rapport d’enquête informatique. La procédure de licenciement a été diligentée le jour même. Aucune prescription n’était donc encourue concernant les faits reprochés au salarié.

L’usage intensif par le salarié de l’outil informatique

Pour rappel, l’usage intensif par le salarié de l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son travail, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail. La juridiction apprécie la nature et la proportionnalité de la sanction prononcée.

En l’occurrence, il est incontestable, que les pratiques du salarié, qui dépassent largement la tolérance accordée par l’employeur, sont de nature à perturber la bonne exécution de son travail. C’est d’ailleurs à l’occasion d’un questionnement sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de son emploi, des carences et insuffisances professionnelles relevées, et d’une suspicion d’activité parallèle sur Internet, qu’une investigation auprès de la Direction de l’Audit et du Contrôle a été demandée par la direction des ressources humaines.

Ainsi, au regard du niveau de responsabilité du salarié et de la nature de l’activité de la société, les agissements du salarié constituent une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Le jugement a été confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejeté la demande en dommages et intérêts présentée en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL D’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 30 Juin 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00133 – N° Portalis DBVP-V-B7E-EUVT.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage du MANS, décision attaquée en date du 14 Février 2020, enregistrée sous le n° F 19/00006

APPELANT :

Monsieur [E] [S]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par Me Pierre LANDRY de la SCP PIERRE LANDRY AVOCATS, avocat au barreau du MANS

INTIMEE :

LA CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL DE MAINE ANJOU ET DE BASSE NORMANDIE (CFCM MABN) Agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS agissant par le ministère de Maître Inès RUBINEL, ès-qualités d’administratrice provisoire avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 30 Juin 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [E] [S] a été embauché par la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel Maine-Anjou-Basse-Normandie (ci- après dénommée : la CFCM MABN) à compter du 1er septembre 2006, dans le cadre d’un contrat de travail de professionnalisation, puis suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet du 1er septembre 2007, en qualité de conseiller de de clientèle.

Par avenant du 9 novembre 2012, M. [S] a été nommé chargé de clientèle professionnelle au sein de l’agence du Mans Patis-Saint-Lazare.

Le 25 avril 2014, il a obtenu la réduction de son temps de travail effectif à 28 heures hebdomadaires dans le cadre d’un congé parental, renouvelé jusqu’au 28 janvier 2017.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 3 février au 13 mars 2016.

Par courrier du 17 mars 2016, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 2 avril suivant.

Il a également été convoqué à un conseil de discipline qui a eu lieu le 19 avril 2016.

Par correspondance du 23 avril 2016, la CFCM MABN lui a notifié son licenciement motivé par des manquements aux règles déontologiques, à son devoir de loyauté, et pour n’avoir pas respecté l’obligation de prévenance dans le cadre d’un arrêt maladie du 1er au 9 mars 2016.

Le 14 décembre 2016, M. [S], contestant le bien- fondé de son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins qu’il le déclare sans cause réelle et sérieuse et condamne la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité de procédure.

Suivant procès-verbal de partage de voix, en date du 29 mai 2019, l’affaire a été renvoyée à une audience de départage.

Par jugement de départage en date du 14 février 2020 le conseil de prud’hommes du Mans a rejeté l’ensemble des demandes de M. [S] ainsi que celle de la CFCM MABN fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné M. [S] aux dépens.

M. [S] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 11 mars 2020, son appel portant sur l’ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.

La CFCM MABN a constitué avocat le 27 mars 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 février 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 7 mars 2022

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [S], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 15 février 2022 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en son appel ;

— infirmer le jugement du 14 février 2020 du conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il a rejeté ses demandes et l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en toute hypothèse injustifié, disproportionné et illicite en considération de la législation du travail protectrice de la santé du salarié ;

— condamner la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine Anjou Basse – Normandie à lui verser à une somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices pour son licenciement irrégulier, illicite et sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la même à une indemnité de 5000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’instance et d’appel ;

— rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires.

M. [S] soutient que le licenciement est irrégulier, et que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits.

Au fond, il soutient avoir subi une pression importante dans le cadre de son activité, sans que les préconisations du médecin du travail n’aient été respectées.

Il met en cause la régularité du rapport d’audit effectuée par l’employeur concernant la surveillance faite de l’utilisation de l’outil informatique mis à sa disposition, et qui a conduit à son licenciement, et fait valoir l’absence de reproches à ce sujet antérieurement.

**

Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 3 février 2022, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la CFCM MABN sollicite de la cour de :

— déclarer M. [S] non fondé en son appel, irrecevable, en tout cas mal fondé en sa prétention à nullité du licenciement ;

— le déclarer irrecevable et en tout cas non fondé en toutes ses autres contestations et demandes ;

— confirmer le jugement ;

— dire que le licenciement est régulier en la forme, bien fondé, et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [S] de toutes ses demandes ;

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, la CFCM MABN fait valoir que M. [S] ne fait pas mention de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul dans le dispositif, ce qui la rend irrecevable. Elle prétend par ailleurs que le licenciement n’est entaché d’aucune irrégularité et que l’ensemble des consultations permettant de mettre valablement en place tant l’accord d’entreprise relatif au Code de Déontologie que le Règlement Intérieur a été effectué.

Elle estime que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits. Elle soutient que M. [S] utilisait l’outil internet mis à sa disposition à d’autres fins que professionnelles dans un volume important et ce en violation du code de déontologie de l’entreprise.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité des demandes concernant la délégation de pouvoir, l’information du comité d’entreprise et la prescription des faits

L’employeur indique que M. [S] sollicite la nullité de son licenciement au motif d’une absence de délégation de pouvoir de rompre le contrat de travail, d’une absence de consultation et d’information du comité d’entreprise et de la prescription des agissements fautifs sanctionnés.

Il précise que cette demande de nullité n’est pas reprise dans le dispositif de ses écritures, ce qui la rend irrecevable en vertu de l’article 954 du code de procédure civile.

Dans sa motivation, le salarié soutient que le licenciement est nul en raison d’un défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement, indique que le licenciement doit être invalidé faute de preuves de l’information et de la consultation du comité d’entreprise, et précise que la décision de première instance mérite d’être infirmée, les faits allégués étant atteints par la prescription.

Il sollicite dans le dispositif, que le licenciement soit déclaré injustifié, disproportionné et illicite en considération de la législation du travail protectrice de la santé du salarié.

Il demande également des dommages et intérêts en réparation de ses préjudices pour licenciement irrégulier, illicite et sans cause réelle et sérieuse.

Les demandes concernant le défaut de pouvoir du délégataire et le défaut d’information du comité d’entreprise, doivent être considérées comme des demandes concernant la procédure de licenciement, et donc la licéité et la régularité de la rupture du contrat.

Les demandes concernant la prescription des faits, doivent être prises en compte comme devant être discutées dans le cadre du bien-fondé du licenciement.

En conséquence, la cour, examinant les moyens au soutien des prétentions invoquées dans la discussion, statuera bien sur les prétentions énoncées au dispositif.

Les demandes de M. [S] sont recevables.

Sur la procédure de licenciement

Sur la délégation de pouvoir

M. [S] fait valoir qu’il n’a jamais été justifié en première instance de la délégation de pouvoir donnée à Mme [B] [N], directrice des ressources humaines, par le président de la caisse de Crédit Mutuel Maine Anjou Basse Normandie, avec pouvoir de rompre une relation de travail.

L’employeur produit les délégations de pouvoir du 12 octobre 2011, et du 16 avril 2016, données à Mme [N], et qui précisent notamment : « En votre qualité de Directeur des ressources humaines, vous assumez la responsabilité de la gestion du personnel, tant au regard des rapports individuels de travail qu’en ce qui concerne les relations collectives de travail.

Cette responsabilité englobe plus précisément :(‘) -accomplir tous les actes de procédure et assurer la gestion et le suivi du contentieux prud’homal ; »

Compte-tenu de l’étendue de cette délégation, et alors qu’aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, celle-ci pouvant être tacite et découler des fonctions de celui qui conduit la procédure de licenciement, il entrait bien dans les prérogatives de Mme [N] de procéder au licenciement et de signer la lettre du 23 avril 2016 notifiant à M. [S] son licenciement.

Qu’ainsi, c’est en vain que le salarié se prévaut d’une irrégularité procédurale.

Sur l’information et la consultation du Comité d’entreprise

Le salarié soutient que le recours à une expertise informatique extérieure à la société, et la surveillance de son activité, exigeaient préalablement une information et une consultation du Comité d’entreprise, conformément à l’article L. 2323- 47 du code du travail, alors applicable.

Il résulte de l’article L. 2323- 47 (abrogé), applicable en l’espèce, que : « le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celle-ci.

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre en entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.»

L’employeur soutient que le Comité d’entreprise a bien été informé et consulté, de manière générale, sur le recours à la société Euro Information comme hébergeur des données, le traitement, le contrôle et l’analyse de ces données étant effectués par la Direction de l’Audit et du Contrôle du Crédit Mutuel Maine Anjou Basse – Normandie, sur les données brutes de connexion.

Il précise à cet égard, que la société Euro Information n’a pas effectué elle-même les investigations sur les connexions Internet depuis le poste de travail du salarié, mais a seulement extrait, en sa qualité d’hébergeur de données, les données brutes pour les transmettre à la Direction de l’Audit et du Contrôle de la banque.

Il indique encore que ces dispositions résultent des termes du code de déontologie applicable au moment des faits, ledit code résultant lui-même d’un accord d’entreprise négocié le 15 mars 2013, entre la banque et les organisations syndicales.

L’employeur ajoute que ce système de contrôle a été confirmé et maintenu dans la charte sur le code de déontologie entrée en vigueur en juin 2020.

Sont produits par la CFCM MABN les documents suivants :

— le code de déontologie 2013 qui précise :

— en page 13 : «(‘) c’est pourquoi, le Crédit Mutuel MABN, peut être amené à analyser et contrôler à tout moment les conditions d’utilisation de l’ensemble des outils informatiques constitutifs du réseau (postes de travail, serveurs, ordinateurs, Internet, copieur photocopieur, téléphone’) dans le respect de la législation applicable.

Les collaborateurs sont également informés que le Crédit Mutuel MABN peut également opérer des investigations plus poussées, poste par poste et par utilisateur, notamment dans les cas suivants, en cas de :

— non-respect des règles relatives à l’utilisation du matériel de l’entreprise,

— usage abusif présumé de la part d’un utilisateur à des fins personnelles

— incident

— acte de malveillance.

— en page 15 : «(‘) la Direction des ressources humaines et la Direction de l’Audit et du Contrôle (DAC) sont chargées de veiller au respect général des règles de déontologie en coopération avec les responsables hiérarchiques.

Dans le cadre de ces contrôles, l’entreprise pourra être amenée, en cas d’opérations anormales détectées, à contrôler les opérations financières, bancaires et d’assurances enregistrées de chaque collaborateur.

L’exercice de la mission de contrôle est clairement identifié et positionné au sein de la Direction de l’Audit et du Contrôle et de la fonction Contrôle permanent et Conformité.(‘)».

— un extrait du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 12 juin 2013 qui précise que les annexes au règlement intérieur sont, le livret sécurité, le code de déontologie et la charte sur la prévention de la violence, et que ces documents ont été transmis aux élus.

— le règlement intérieur applicable à compter du 1er mai 2014, qui indique en son article 3-2 intitulé « déontologie », : «les salariés sont tenus de respecter les dispositions relatives à la déontologie, contenues dans le code de déontologie figurant en annexe du présent règlement», et qui fait état de l’annexe 1 dudit règlement : «code de déontologie».

En page 8 du règlement intérieur, il est précisé: « (‘) les annexes qui font partie intégrante du règlement intérieur, ont été soumises à l’avis du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail le 12 juin 2013 (pour les matières relevant de sa compétence), à l’avis du Comité d’entreprise le 4 juillet 2013 et ont été communiquées à l’Inspecteur du travail le 6 novembre 2013 et déposées au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Laval.

Enfin le présent règlement intérieur a été soumis à l’avis du Comité d’entreprise le 20 mars 2014 et a été communiqué, de même que ses annexes, à l’Inspecteur du travail le 24 avril 2014 et déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Laval. »(‘)

Il est ainsi démontré que la procédure de consultation du Comité d’entreprise a été respectée, et que la procédure de contrôle et d’audit est régulière.

— Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 23 avril 2016 est ainsi motivée :

(‘) «Nous avons évoqué lors de cet entretien un certain nombre de faits et les explications fournies n’ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous avons décidé de vous licencier en raison de graves manquements aux règles déontologiques applicables au Crédit Mutuel MABN, de votre manquement au devoir de loyauté, ainsi qu’au non-respect de votre obligation de prévenance dans le cadre de votre absence maladie du 1er au 9 mars 2016.

Vous avez été reçu le 28 janvier 2016 par M. [K] lors d’un entretien au cours duquel les carences et difficultés sur votre emploi de chargé de clientèle professionnels ont été examinées et les solutions pour y remédier exposées. Rappelons que vous aviez catégoriquement refusé la présence à l’échange de Mme [P] [U], votre gestionnaire de ressources humaines.

Vous vous êtes systématiquement opposé aux remarques de votre supérieur hiérarchique, avez tenté de vous justifier voire de minorer les insatisfactions de nos clients, et avez au final refusé de vous remettre en question. Comme cela avait été indiqué, cet échange fut formalisé par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 23 février 2016.

C’est dans ce cadre que le 25 février 2016, à l’issue du conseil d’administration de la caisse Le Mans Patis St Lazare, votre Directeur de Caisse, M. [R] [K], a appris d’un élu du Conseil d’administration que vous mèneriez une activité professionnelle parallèle à votre emploi au crédit mutuel MABN, activité de vente de dattes par Internet.

Cette information a questionné votre directeur car si vous pouvez développer sur Internet une activité non concurrente à celle occupée au CM MABN, cela ne doit pas interférer dans votre activité MABN; en particulier vous ne pouvez créer et développer une autre activité professionnelle en utilisant le matériel de l’entreprise mis à votre disposition pour l’exécution de votre emploi.

Ainsi, l’information sur votre activité de vente de consommables sur Internet, associée à votre totale négation par rapport au constat de manquement professionnel, ont interrogé M. [K] sur votre investissement dans votre travail. Votre supérieur hiérarchique a donc émis le souhait de vérifier votre implication dans votre travail suite à la mise au point réalisée, et suite à l’information de l’élu sur votre activité parallèle.

En conséquence, la Direction de l’Audit et du Contrôle a été sollicité afin qu’en collaboration avec Euro Information, des investigations poussées sur l’usage d’Internet soient opérées.

Nous vous rappelons en effet que le code de déontologie en vigueur dans l’entreprise précise à toutes fins utiles que le CM MABN « entend prévenir et éviter tout usage abusif préjudiciable à l’entreprise de l’utilisation du matériel et des ressources informatiques mises à la disposition des salariés dans l’exercice de leur activité’ » et à cet effet, il peut être amené à analyser et contrôler à tout moment les conditions d’utilisation de l’ensemble des outils informatiques constitutives du réseau’ ». Les collaborateurs sont également informés que le Crédit Mutuel MABN peut également opérer des investigations plus poussées, poste par poste et par utilisateur notamment dans les cas suivants, en cas de’ usage abusif présumé de la part d’un utilisateur à des fins personnelles’ ».

Les conclusions de la DAC rendues le 17 mars 2016 pose le constat d’un usage plus qu’excessif et particulièrement abusif d’Internet, en violation avec la déontologie du Crédit Mutuel MABN.

Nous nous ne vous cachons pas que vos agissements nous ont surpris en ce qu’ils traduisent un grave manquement à vos obligations professionnelles, ce que nous ne pouvons admettre.

— Manquement aux règles déontologiques applicables au CM M ABN en raison de l’usage abusif d’Internet pendant votre temps de travail pour des consultations extra professionnelles.

Les investigations ont eu pour objectif d’étudier vos connexions Internet depuis le poste de travail mis à votre disposition dans le cadre de votre activité.

Ces recherches couvrent une période d’activité de trois mois, du 3 novembre 2015 au 20 janvier 2016, et représente 45 jours de présence effective au travail, pendant lesquelles 3540 connexions Internet ont été recensées comme suit (1):

-13 jours dépassent les 100 ouvertures d’URL : avec par exemple des pics de consultations le 3 novembre 2015 avec 377 connexions ou encore le 19 novembre 2015 avec 328 connexions ;

— les consultations se situent quasiment exclusivement dans les créneaux horaires de travail; moins de 1 % d’activité Internet en dehors des heures de travail ;

es comptages sont effectués sur les ouvertures de fenêtres. Une connexion à un site peut engendrer dans certains cas l’ouverture de plusieurs fenêtres ; elles restent toutefois limitées compte tenu de la puissance des antivirus du système, qui bloque tous les spams publicitaires, les pop-up, les liens d’hameçonnage et les cookies.

— Pas de créneau dominant. Les consultations Internet se répartissent sur l’ensemble des heures de travail.

Les résultats de la recherche par mots-clés des fenêtres consultées sur les 10 jours plus élevés démontrent qu’aucun des sites professionnels sur lesquels vous auriez été susceptible de naviguer pour les besoins de votre activité, n’ont été consultés. Seules deux fenêtres sur les 2240 ouvertes intègrent dans l’adresse les mots « page » et «jaunes». Aucune consultation sur les autres mots-clés n’est recensée.

En revanche, nous avons découvert avec stupéfaction que vos consultations concernent des sites totalement étrangers à votre emploi, puisqu’à caractère exclusivement personnel (3) : vidéo (Google, YouTube, Dailymotion’), Métric (mesures d’audiences), Cedexis(mesure comparative performance Clouds et CDN), Atlas CDN (analyse, résolution virus) Casalemedia (virus maîtrisant les pop-up), le Bon Coin (VAD particuliers), Adloox (mesures d’audiences), Voyageeasyjetadventori (marketing création publicitaire).

Parmi les autres mots reconnaissables, se trouvent notamment : hôtel, Accor, Last minute, Holiday, City, Numericable, emploi, formation, Western Union, cinéma, Top Santé, pharmacie

Le code de déontologie applicable au CM MABN prévoit en son article 3-4 que « l’outil Internet est un outil à vocation professionnelle. Seuls ont en effet vocation à être consultés les sites présentant un lien direct et nécessaire avec l’activité du Crédit Mutuel MABN, sous réserve que la connexion présente une utilité au regard des fonctions exercées par l’utilisateur ou des missions à mener.

L’entreprise tolère une utilisation à titre personnel dans le respect des règles de sécurité et des règles définies dans le présent code :

— lors de la pause déjeuner

— et à titre exceptionnel dans le cas de la vie courante et familiale. »

Vous avez dépassé l’usage toléré d’Internet par l’entreprise, tant au niveau du choix des sites consultés et des créneaux horaires de consultation.

En violant le code de déontologie, vous avez violé vos obligations contractuelles puisque votre contrat de travail prévoit le respect des règles contenues dans le code en ces termes: «le non-respect de l’une de ces clauses serait susceptible de remettre en cause les présentes relations contractuelles», ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise ‘ le code de déontologie étant annexé au dit règlement.

Vous ne pouviez ignorer les règles du CM MABN, celles-ci vous ayant par ailleurs été rappelées lors de la présentation du code fait par Mme [J] [V], alors votre Directrice de Caisse, le 21 décembre 2013, présentation dont vous avez signé la feuille d’émargement. Le code de déontologie dans sa version entrée en vigueur le 9 décembre 2013 vous avait également été remis.

(‘) (3) extrait du rapport Affaire Spéciale, Direction de l’Audit et du Contrôle

En conclusion, au lieu de passer du temps à aller au- devant des clients, à analyser de manière approfondie les dossiers, à faire preuve de rigueur dans le suivi des dossiers, en somme, à exécuter le travail pour lequel vous êtes rémunéré, vous préférez consulter Internet, et ainsi vaquer à des occupations personnelles.

La qualité de votre travail ne peut qu’en être considérablement impactée. Rappelons à toutes fins utiles, que les manquements professionnels actés le 28 janvier en entretien et formalisés par courrier du 23 février 2016 correspondent en partie à la période d’investigation de la DAC.

— Violation de votre obligation d’exécuter votre contrat de travail de manière loyale

Si une utilisation d’Internet sur le temps de travail à vocation personnelle est tolérée, le temps de travail du salarié doit être consacré au travail.

Or, avec 3540 connexions sur 45 jours de présence de travail, 13 jours dépassant les 100 connexions et représentant à elles seules 2580 connexions, et des tranches horaires atteignant les 664 consultations (entre 15 heures et 16 heures), vous ne vous consacrez pas pleinement et correctement à la mission confiée et pour laquelle vous percevez une rémunération. Vous soustrayez donc à notre entreprise une partie de votre temps de travail et ainsi, manquez à la bonne foi qui devrait animer nos relations professionnelles.

La fréquence de vos connexions atteste que vous avez négligé votre activité professionnelle. Il est clairement établi que votre usage d’Internet n’a pas un caractère isolé ; de par leur ampleur et leur fréquence, vos connexions affectent l’accomplissement de votre travail.

L’entreprise a été trahie dans la confiance que nous vous avions accordée. De surcroît, en tant que chargé de clientèle professionnel, nous attendions de vous que vous adoptiez la posture du binôme du Directeur de Caisse, et attendions par conséquent de vous, un comportement exemplaire vis-à-vis de la déontologie et des exigences de la fonction.

— Manquement au devoir de prévenance dans le cas de votre arrêt maladie

En dernier lieu, nous constatons que vous avez manqué à vos obligations professionnelles car vous n’avez pas avisé votre responsable hiérarchique M. [K], de votre absence du 1er au 9 mars 2016.

En effet, vous étiez en congés payés du 16 au 27 février 2016. Vous deviez donc reprendre votre activité le mardi 1er mars 2016. Cependant vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, sans en informer votre manager. Nous vous rappelons pourtant que l’article 28 de la convention collective MABN prévoit « lorsqu’un salarié ne peut venir à son travail pour cause de maladie, il doit en aviser l’employeur, dans un délai de 24 heures, sauf en cas de force majeure ».

Nous avons finalement reçu le 4 mars un arrêt de travail pour la période du 1er au 9 mars 2016.

Nous regrettons que vous n’ayez pas avisé M. [K] de votre absence. Vous avez de ce fait manqué à vos obligations professionnelles, et avez de facto laissé votre responsable hiérarchique dans l’incertitude de votre venue au travail jusqu’au vendredi, date à laquelle a été réceptionné un arrêt de travail.

Votre comportement est d’autant plus choquant que vous vous êtes présenté, le lundi 29 février 2016, à la caisse Le Mans centre ‘ seule caisse de la fédération MABN ouverte le lundi, et vous vous êtes connecté depuis un poste de travail d’un collègue, grâce à votre badge d’identification personnelle, afin de consulter vos mails et dossiers en cours avant votre reprise d’activité, le lendemain.

Vous n’avez cependant pas repris votre travail le mardi 1er mars, sans prévenance dans les 24 heures.

En conclusion, vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles en violant le code de déontologie par un usage abusif d’Internet pendant votre temps de travail pour des connexions à vocation extra- professionnelles ; ce faisant vous avez manqué à votre obligation générale de loyauté qui implique que le contrat soit exécuté de bonne foi, et avez rompu la confiance que nous vous avions accordée pour l’exercice de vos fonctions. Enfin vous n’avez pas respecté votre devoir de prévenance dans le cadre de votre absence du 1er au 9 mars 2016.

Votre comportement ‘ qui révèle un manque de professionnalisme et qui outrage la confiance accordée pour l’exécution de votre fonction ‘ nous a profondément déçus.

Contenu de la gravité des faits reprochés, nous avons convoqué à un entretien préalable à sanction, par courrier recommandé avec accusé de réception à dater du 17 mars 2016, le samedi 16 avril 2016, pour recueillir vos explications à ce sujet.

(‘) Vous avez alors reconnu vous connecter sur Internet depuis votre poste de travail, à des fins personnelles.

Vous avez ensuite voulu expliquer vos agissements de manière très déconcertante : comme vos objectifs étaient réalisés, vous pouviez vous consacrer à d’autres choses ; et d’ajouter avoir besoin de vous connecter sur Internet pour vous échapper de votre travail sur le portefeuille professionnel, qui vous génère du mal-être. Vous avez sollicité plusieurs fois un retour sur le marché du particulier, en vain. Votre emploi vous générant du stress, vous vous évadez sur Internet.

(‘) Si des difficultés dans l’exercice de votre emploi ont pu être ressenties, cela ne peut aucunement justifier que vous fassiez un usage abusif d’Internet. L’atteinte de vos objectifs ne peut aucunement vous autoriser à consulter de manière si importante sur votre temps de travail des sites extra professionnels, et donc à enfreindre le code de déontologie.

Par ailleurs, nous constatons que vous n’avez pas essayé de vous expliquer sur les conséquences préjudiciables de vos agissements pour l’entreprise (‘).

Quant à l’absence de prévenance de M. [K] lors de votre maladie du 1er au 9 mars 2016, vous avez répondu avoir envoyé dans les délais votre arrêt de travail. Ceci en effet n’est pas contesté. En revanche, c’est de n’avoir pas avisé votre manager qui constitue une violation de vos obligations professionnelles.

(‘)

Suite à nos échanges le 2 avril 2016, vous nous avez fait parvenir une demande de saisine du conseil de discipline, par courrier avec accusé de réception datée du 5 avril 2016 et présenté le 7 avril 2016 à la DRH.

C’est ainsi qu’en application des dispositions conventionnelles, ledit conseil s’est tenu le mardi 19 avril 2016 (‘), le conseil a formulé l’avis suivant : « A [S] utilise Internet à des fins extra- professionnelles sur son temps de travail. Cette utilisation dépasse la tolérance accordée par le CM MABN, et peut avoir des conséquences sur la qualité de son travail. Ces agissements ont ébranlé la confiance. Ces agissements fautifs relèvent d’une sanction».

Compte tenu de la gravité des fautes que nous vous reprochons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour manquement aux règles déontologiques en vigueur au Crédit Mutuel MABN, manquement à votre obligation générale de loyauté et manquement à votre obligation de prévenance dans le cadre de votre absence pour maladie du 1er au 9 mars 2016. (‘) ».

Sur l’obligation de sécurité

M. [S] reproche à l’employeur de ne pas s’être mis en conformité avec les préconisations du médecin du travail, le docteur [O], ce qui priverait, selon lui, son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il fait état d’un courrier adressé par le médecin au Crédit Mutuel le 8 février 2016, qui indique que le salarié ne peut être maintenu au poste de chargé de clientèle professionnelle compte tenu des répercussions de ce poste sur son état de santé. (Pièce 9 salarié)

Or, l’employeur, par courrier du 23 février 2016 adressé au salarié en recommandé avec accusé de réception, fait un point sur les difficultés rencontrées par celui-ci dans le cadre de son activité, et précise à la fin de cette lettre : « Nous avons échangé avec le médecin du travail, qui nous a indiqué qu’il lui semblait que la combinaison entre les portefeuilles professionnel et particulier ne vous permettait pas de travailler dans des conditions favorables. Le Docteur [O] nous a recommandé de vous rencontrer rapidement et trouver une solution pour que vous puissiez reprendre dans de bonnes conditions ; avec une demande particulière d’un portefeuille de particulier exclusivement.

Aussi, nous profitons du présent courrier pour vous indiquer que nous souhaitons vous rencontrer lors de votre retour d’arrêt maladie, afin d’évoquer la situation dans l’entreprise. Nous prendrons donc contact avec vous prochainement pour fixer un rendez-vous ».

Par ailleurs, la CFCM MABN produit deux courriers, adressés en recommandé accusé de réception, le 26 avril au Docteur [O], et le 27 avril au contrôleur du travail, Mme [A], dans lesquels il confirme avoir, depuis le 10 mars 2016, retiré à M. [S] le portefeuille professionnel, afin qu’il puisse travailler uniquement sur le portefeuille du particulier.

Dès lors, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est démontré.

II)Sur le délai de prévenance concernant l’arrêt de travail

La CFCM MABN soutient que M. [S] a manqué à son devoir de prévenance dans le cadre de son arrêt maladie du 1er au 9 mars 2016, qu’elle indique avoir reçu tardivement. Le salarié précise avoir envoyé cet arrêt en temps et en heure.

Il convient de noter les propos contradictoires de l’employeur dans la lettre de licenciement, puisqu’il indique en page 5 n’avoir reçu l’arrêt de travail que le 4 mars, et en page 6 : «(‘) vous avez répondu avoir envoyé dans les délais votre arrêt de travail. Ceci en effet n’est pas contesté. En revanche, c’est de ne pas avoir avisé votre manager qui constitue une violation de vos obligations professionnelles».

Les parties ne produisent aucune pièce au soutien de leur allégation.

Compte tenu de ces éléments, le grief n’est pas établi.

III ) Sur le manquement aux règles déontologiques en raison de l’usage d’Internet pendant le temps travail et la violation de l’obligation d’exécution du contrat de travail de manière loyale

L’employeur fait état d’une suspicion d’utilisation abusive par son salarié de l’outil informatique mis à sa disposition.

La CFCM MABN produit un rapport d’audit ayant constaté un usage excessif et abusif d’Internet par le salarié, pendant son temps travail.

M. [S] soulève la prescription des faits qui lui sont reprochés, soutient que la preuve du contrôle de son poste informatique n’est pas apportée, et conteste l’indépendance et l’impartialité de l’expertise diligentée. Il remet au surplus en cause la méthodologie employée dans le rapport d’audit.

Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

L’employeur ayant diligenté une enquête, la date de la connaissance des faits fautifs, correspond à la date à compter de laquelle l’employeur a eu connaissance des résultats de cette enquête, à savoir à la date du rapport, le 17 mars 2016. La procédure de licenciement a été diligentée le jour même.

Aucune prescription n’est donc encourue concernant les faits reprochés au salarié.

Sur les faits d’usage intensif de l’outil informatique professionnel

Les conclusions du rapport établi par la Direction de l’Audit et du Contrôle sont les suivantes :

«L’utilisation de l’outil Internet par [E] [S] n’est pas conforme à notre code de déontologie.

Il dépasse l’usage toléré par l’entreprise, tant au niveau du temps passé, du choix des sites consultés, et des créneaux horaires de consultation».

Le rapport relève que :

— sur les 45 jours examinés, 3540 connexions ont été recensées ;

— sur 13 des 45 jours, il a été constaté plus de cent ouvertures de pages Internet ;

— cette consultation est faite à 99 % sur le temps de travail ;

— les mots-clés habituellement utilisés par un chargé de clientèle professionnelle pour les besoins de son activité ne sont pas recensés dans les consultations de M. [S]. Seules deux fenêtres sur 2240 ouvertes intègrent les mots « Page » et « Jaune » ;

— les mots-clés les plus souvent utilisés ne concernent pas l’activité professionnelle de M. [S].

Il est relevé la consultation de sites tels que des sites de vidéo (Google, YouTube, Dailymotion), Métric, le Bon Coin, EasyJet, voyage.

Le salarié prétend qu’aucune expertise indépendante et impartiale n’a été diligentée, indique que rien ne démontre qu’il s’agisse du contrôle de son poste informatique. Il soutient que le rapport du 17 mars 2016 est dépourvu de toute valeur, comme étant un document rédigé en interne. Il conteste la méthodologie utilisée.

L’employeur indique que l’Audit est de par la loi l’interlocuteur privilégié de l’organe de surveillance et de la fédération auxquels il rend compte et est rattaché, et des autorités de tutelle.

Il précise que la Direction de l’Audit et du Contrôle est rattachée à la Fédération du Crédit Mutuel, de laquelle les membres de la direction sont salariés.

La CFCM MABN produit la décision de caractère général relative aux dispositifs d’audit interne au sein du groupe crédit mutuel qui reprend en son article 4 les règles déontologiques garantissant l’indépendance et l’impartialité des travaux d’audit interne. (Pièce 45 employeur)

Il est également produit la charte de déontologie et d’éthique de la fonction audit interne groupe CM, qui précise à l’article 2 : « L’audit interne est une activité indépendante et objective qui donne à une organisation une assurance sur le degré de maîtrise de ces opérations, lui apporte ses conseils pour les améliorer, et contribue à créer de la valeur ajoutée.

(‘)

Pour être efficace et efficiente, la fonction d’audit interne doit constituer la troisième ligne de défense du dispositif de contrôle interne. Elle doit fournir aux conseils d’administration et aux directions du groupe Crédit Mutuel, tant au niveau national que régional, une garantie indépendante quant à la qualité et à l’efficacité des dispositifs et processus de contrôles internes, de gestion des risques et de gouvernance, aidant ainsi les conseils d’administration et les directions à protéger l’organisation et sa réputation.» (pièce 46 employeur)

Enfin, la Charte de contrôle interne de groupe CM M ABN reconnaît explicitement les normes d’audit international. (Pièce 47 employeur)

Il est donc démontré que ces textes et ces règles régissant les pratiques d’audit au sein du Crédit Mutuel, garantissent l’indépendance des missions diligentées par la Direction de l’Audit et du Contrôle.

M. [S] conteste ensuite le calcul du nombre de sites visités, mettant en cause la méthodologie employée.

Le rapport explique précisément la méthode de calcul de ces comptages, en indiquant : «Il faut préciser que les comptages sont effectués sur les ouvertures de fenêtres.

Une connexion à un site peut engendrer dans certains cas l’ouverture de plusieurs fenêtres; elle reste toutefois limitée compte tenu de la puissance des antivirus du système, qui bloque tous les spams publicitaires, les Pop-up, les liens d’hameçonnage et les cookies.

En moyenne, on peut estimer qu’un clic d’ouverture de site engendre 4 à 5 ouvertures de fenêtres».

Le salarié est en conséquence mal fondé à contester l’importance du nombre de connexions litigieuses, d’autant que le rapport met en évidence de manière très concrète, l’ampleur des connexions établies par celui-ci.

Le rapport fait enfin état de recherche de connexion « BIP », c’est-à-dire à partir du badge d’identification personnelle du salarié, dont l’employeur précise qu’il est strictement personnel et ne doit être remis même temporairement à quelqu’un d’autre, chaque collaborateur devant enregistrer un mot de passe confidentiel et personnel pour utiliser son poste de travail via le BIP.

Ainsi il ne peut être contesté le fait que ce soit le poste informatique de M. [S] qui ait bien été contrôlé.

L’usage intensif par le salarié de l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son travail, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail.

Ce grief est donc matériellement établi.

Il reste donc à apprécier la nature et la proportionnalité de la sanction prononcée.

M. [S] avait parfaitement connaissance des dispositions du règlement intérieur et du code déontologique de la société, qui ont été diffusées aux salariés. (Pièce 8 9 et 10 employeur).

Il est incontestable, que les pratiques du salarié, qui dépassent largement la tolérance accordée par l’employeur, sont de nature à perturber la bonne exécution de son travail. C’est d’ailleurs à l’occasion d’un questionnement sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de son emploi, des carences et insuffisances professionnelles relevées, et d’une suspicion d’activité parallèle sur Internet, qu’une investigation auprès de la Direction de l’Audit et du Contrôle a été demandée par la direction des ressources humaines.

Le conseil de discipline du Crédit Mutuel, qui s’est réuni le 19 avril 2016, à la demande de M. [S], précise à juste titre que ces agissements ont ébranlé la confiance de l’employeur.

L’absence de mise en garde et d’avertissement antérieurs, ne remet pas en cause le bien-fondé de la décision de l’employeur de licencier le salarié, contrairement à ce que ce dernier prétend.

Ainsi, au regard du niveau de responsabilité de M. [S], et de la nature de l’activité de la société, les agissements du salarié constituent une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejeté la demande en dommages et intérêts présentée en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

M. [S], partie perdante, doit être débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes du Mans le 14 février 2020;

Y ajoutant :

DECLARE recevables les demandes formulées par M. [E] [S] ;

DEBOUTE M. [E] [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

DEBOUTE la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel Maine-Anjou-Basse-Normandie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE M. [E] [S] aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT,

Viviane BODINE. GENET

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