Des SMS échangés entre salariés critiquant l’employeur relèvent de la liberté d’expression dès lors que leur contenu n’est pas adressé à un tiers et n’a pas nui à l’image de l’entreprise. Ces échanges ne constituent pas un acte déloyal ni un abus de la liberté d’expression.

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REPUBLIQUE FRANCAISE 

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03476 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7QYW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F 17/00385

APPELANTE

Madame Y X

[…],

[…]

Représentée par Me Antoine FORNET, avocat au barreau de PARIS, toque : A0964

INTIMEE

SARL AXYON Prise en la personne de son représentant légal

[…],

[…]

Représentée par Me Fatoumata BROUARD, avocat au barreau de PARIS, toque : G0398

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 octobre 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Nadège BOSSARD, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Marylène BOGAERS, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— - signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Marylène BOGAERS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

Mme Y X a été engagée par la société Axyon selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015 aux fonctions de responsable des ressources humaines, position 2.2, coefficient 130, statut cadre, à temps complet, selon la convention collective des bureaux d’études techniques, avec un salaire mensuel de 2700 euros bruts pour 169 heures de travail incluant les heures supplémentaires au delà de 151H67.

Le salaire de base pour 151H67 était fixé à 2362,56 euros.

En avril 2016, l’employeur a procédé à une régularisation du salaire mensuel brut de Mme X, avec effet rétroactif depuis l’embauche, sur la base du minimum conventionnel applicable au coefficient 130 à savoir 2625,11 euros.

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est la convention collective des bureaux d’études dite Syntec.

Le 28 septembre 2016, Mme X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 12 octobre 2016 par lettre en main propre et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 26 octobre 2016, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 3 novembre 2016, Mme X a adressé un courrier à la société Axyon pour contester son licenciement et a communiqué un certificat de grossesse.

Mme X a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux le 22 mai 2017 afin de voir juger son licenciement nul.

Par jugement en date du 28 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Meaux a jugé établi le licenciement pour faute grave de Mme X, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a rejeté la demande formée par la société Axyon sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme X aux dépens.

Mme X a interjeté appel le 11 mars 2019.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 7 juin 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, Mme X demande de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Meaux du 28 janvier 2019,

Dire et Juger que le licenciement de Mme Y X prononcé par la société Axyon ne repose pas sur une faute grave.

Dire et Juger que le licenciement de Mme Y X prononcé par la société Axyon est nul,

Condamner la société Axyon à verser à Mme Y X la somme de 37.039,08 euros à titre

d’indemnité liée à la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse,

Condamner la société Axyon à verser à Mme Y X la somme de 617,32 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Condamner la société Axyon à verser à Mme Y X la somme de 9.259,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Condamner la société Axyon à verser à Mme Y X la somme de 3.984,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamner la société Axyon à verser à Mme Y X la somme de 217 euros à titre de rappel sur indemnités journalières de sécurité sociale,

Condamner la société Axyon à verser à Mme Y X la somme de 18 519,54 euros à titre d’indemnité pour défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Condamner la société Axyon à verser à Mme Y X la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société Axyon aux entiers dépens de l’instance.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 30 juillet 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Axyon demande de :

— Confirmer le jugement dont appel,

mais l’Infirmer en ce qu’il a débouté la société Axyon de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence :

— Dire que le licenciement de Mme Y X pour faute grave est bien fondé ;

— Débouter Mme Y X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme Y X à régler à la société Axyon une somme de 3.000

euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers

dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 septembre 2021.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

Mme X sollicite le prononcé de la nullité du licenciement pour avoir été licenciée à raison de son état de grossesse, de son refus de répondre aux actes anormaux de sa direction caractérisant un harcèlement sexuel et de sa dénonciation des erreurs salariales depuis de nombreuses années.

L’article L.1225-4 du Code du travail dispose qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Selon l’article L 1225-70 du code du travail, la rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes est nulle.

L’article L 1225-5 du code du travail dispose que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

L’article R 1225-1 du code du travail précise que, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée enceinte doit adresser à son employeur un certificat médical de grossesse au plus tard dans les 15 jours suivants la date de licenciement.

Selon l’article L1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Mme X établit que son licenciement s’inscrit dans un contexte où la salariée a alerté son employeur quant à une incohérence entre les salaires appliqués par coefficient et le minimum conventionnel concernant l’ensemble des salariés. Elle produit un courriel du 30 mars 2016 dans lequel elle expose que son employeur lui a soumis un avenant modifiant son coefficient qu’elle considère comme une rétrogradation et qu’elle conteste, courriel auquel son employeur a répondu avoir décidé de ‘mettre son salaire en accord avec les coefficients actuellement inscrits sur (s)on contrat de travail y compris de manière rétroactive’ et lui a demandé de remplir pleinement le rôle de responsable RH et lui a indiqué que ‘l’accompagnement et la tolérance sur les erreurs, quoique toujours présents, seront évidemment moindres car la responsabilité implique la maîtrise complète du droit social, l’initiative, le sens des priorités, la rigueur, l’autocontrôle’.

Le caractère purement professionnel et hiérarchique de ces échanges se distingue de ceux prévalant au cours des premiers mois de la relation contractuelle au cours de laquelle M. B, gérant, adressait des courriels au ton déplacé et à connotation sexuelle à Mme X.

Ainsi en juillet 2015, alors que Mme X souhaitait favoriser l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la société AXYON, le gérant, M. B, lui a répondu « [‘] Moi j’ai des idées pour les embauches en handicapées, les gros seins ça compte ça en tant que handicap ou pas ”’ je demande rien je me renseigne c’est tout’ Ah ben non c’est un handicap visible, j’suis trop con, j’avais pas lu ton mail jusqu’à la fin. »

Le 10 août 2015, elle a reçu, ainsi que sept de ses collègues, un courriel de M. B avec en pièce-jointe une photographie de poitrine féminine dénudée soutenue par une figurine.

Le 7 septembre 2015 alors que Mme X adressait par courriel à M. B l’organigramme avec le trombinoscope des salariés de l’entreprise, ce dernier lui a répondu : « dis donc, t’as un petit regard coquin sur ta photo’ ».

Le 11 septembre 2015, en réponse à la demande de Mme X d’acquisition d’une armoire pour le service RH, alors que le directeur d’activité proposait d’installer un algeco au bout du parking, M. B a répondu : « Ben non ça craint, à ce moment-là je veux bien accueillir Y dans mon bureau, un peu comme une réfugiée quoi’ C’est tout confort Mme Y dans mon royaume, frigo, machine à café, bureau gigantesque, fauteuils confortables, plantes vertes, télé grand écran, canapés, manque plus qu’une cheminée avec peau de tigre’ ».

Ces éléments font présumer une situation de harcèlement sexuel.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la société Axyon ne répond pas à cette prétention et ne produit aucun élément de preuve.

La cour a dès lors la conviction que Mme X a subi des agissements de harcèlement sexuel.

Aucun fait postérieur à septembre 2015 n’est toutefois invoqué de sorte que le lien avec le licenciement est insuffisant.

Le litige se cristallise de nouveau en avril 2016 soit sept mois plus tard.

L’article 5 du règlement intérieur mentionne que ‘aucun objet ou document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté hors de l’entreprise sans autorisation de la hiérarchie’.

L’article 6 stipule que ‘les ressources informatiques font partie du patrimoine de la société. A cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur les ressources mises à disposition est et demeure la propriété de l’entreprise à l’exclusion des données issues de l’usage personnel toléré’, que ‘l’utilisateur s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux que ce soit par des manipulations anormales du matériel, ou par l’introduction de logiciels parasites connus sous le nom de ‘virus’. L’utilisateur n’est pas autorisé à télécharger de logiciels sans l’autorisation du supérieur hiérarchique. L’utilisateur s’engage à ne pas charger , stocker, publier, diffuser ou distribuer de documents, informations, images ou vidéos portant atteinte à l’image de marque interne et externe de la société.’

En septembre 2016, M. B, gérant, a adressé un courriel à l’ensemble de ses salariés les informant d’une sortie massive de données du serveur AXYSRV vers un disque externe, effectuée sur un poste de travail en interne et a rappelé aux salariés le caractère confidentiel des données et qu’aucune donnée ne devait sortir de l’entreprise.

Le prestataire informatique chargé de l’infogérance du réseau informatique atteste de ce que ‘lors du second et du troisième trimestre 2016, il a été connecté, plusieurs fois, un dispositif de stockage externe sur le poste identifié SEC6 dédié à Mme Z’ selon un dispositif de type disque dur ou clé USB. L’attestation mentionne des traces de multiples connexions sans en définir le nombre.

En l’espèce, le mode de preuve produit est recevable en ce qu’il n’est pas issu d’une collecte de données personnelles mais de la simple consultation de l’historique des opérations effectuées depuis l’outil informatique mis à la disposition de la salariée par l’employeur.

L’absence de déclaration simplifiée d’un système informatique non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi Informatique et Libertés, ne rend pas illicite la production en justice de relevé de connexion de supports dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

En effet, le mode de traçage inhérent à un système d’exploitation permettant d’identifier les consultants des comptes, ne peut être assimilé ni à la collecte d’une information personnelle, ni au recours à une preuve illicite, le travail effectué par utilisation de l’informatique ne pouvant avoir pour effet de conférer l’anonymat aux tâches effectuées par les salariés.

Le mode de preuve est donc recevable. Pour autant, l’attestation relatant les constatations effectuées ne mentionne ni la nature ni le nombre de données copiées.

Il n’est pas plus démontré que le support d’exportation des données ait eu un usage non professionnel. Or, le règlement intérieur n’interdit pas la copie de données à des fins professionnelles.

Ce grief de copie et extraction de données confidentielles est donc insuffisamment caractérisé.

S’agissant de l’envoi par Mme X de messages SMS le 18 décembre 2015 à une salariée prénommée Jenny aux termes desquels Mme X l’informait lui avoir envoyé un courriel la veille à la demande du gérant de la société et avoir résisté à la volonté de ce dernier de convoquer ladite salariée prénommée Jenny, en ces termes ‘je t’ai envoyé un mail hier soir à la demande de Phiippe .. Et encore il est soft par rapport à ce qu’il voulait… je pense fort à toi et bon courage’, ‘jai envie de t’aider depuis le début’, ‘le gérant voulait que je te convoque mais j’ai dit non’, ‘pff quelle société… jte jure’,’ je ne peux rien révolutionner dans cette boîte’, il s’agit d’un message privé, dont l’employeur a eu communication dans le cadre du litige prud’homal l’opposant à ladite salariée. Outre que la nature de la convocation évoquée dans ces messages n’est pas précisée, ces messages relèvent de la liberté d’expression de Mme X et leur contenu, adressé à un autre salarié et non à un tiers, n’a pas nui à l’image de l’entreprise. Il ne constitue dès lors pas un acte déloyal ni un abus de la liberté d’expression. Ce grief ne saurait donc constituer une faute grave.

Concernant le refus d’utiliser des outils Excel mis en place par la société, l’absence de fermeture à plusieurs reprises d’une armoire contenant des dossiers confidentiels, le refus de respecter les ordres de priorité fixés par son supérieur hiérarchique et l’établissement d’attestations de travail et de contrats de travail sans en informer son supérieur hiérarchique, ces griefs ne sont établis par aucune des pièces produites.

Quant au grief d’utilisation de la signature scannée de Mme A, directrice générale sans avoir consulté cette dernière, l’échange de courriels entre Mme X et celle-ci en date du 13 juin 2016 mentionne que Mme X a sollicité la validation avant envoi du document sur lequel elle précisait avoir apposé la signature électronique de la directrice. La mention interrogative ‘je ne t’avais pas dit que je ne souhaitais pas que tu utilises ma signature scannée” n’est pas suffisante à caractériser l’insubordination alléguée. Ce grief n’est donc pas caractérisée.

Il en résulte qu’aucune faute grave ne justifie le licenciement de Mme Z.

Celle-ci ayant informé son employeur de son état de grossesse le 3 novembre 2016 en fournissant un certificat de grossesse soit dans les quinze jours de licenciement, celui-ci est nul. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur lié à l’état de grossesse :

En vertu de l’article L1225-71 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement.

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

L’article L1225-4 du même code dispose qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Son congé de maternité a pris fin le 18 août 2017. A cette période s’ajoute une protection de dix semaines.

Mme X est donc bien fondée à solliciter le paiement de son salaire pour la période comprise entre son licenciement pour faute grave le 26 octobre 2016 et la fin de la période de protection telle que définie par l’article L1225-4 du code du travail soit jusqu’au 27 octobre 2017.

Eu égard à son salaire mensuel brut de 3000,05 euros, la société Axyon est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 36000,60 euros de rappel de salaires.

En outre, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

— sur l’indemnité légale de licenciement :

Selon l’article L1234-9 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R1234-2 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Mme X ayant une ancienneté de 16 mois a droit à une indemnité de licenciement de 600,01 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En vertu de l’article 15 de la convention collective, les cadres ont droit à une indemnité de préavis de

trois mois.

La société Axyon est en conséquence condamnée à payer à Mme X la somme de 9000,15 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

La salariée ne sollicite pas de congés payés y afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

Bien que sollicitant que le licenciement soit jugé nul, Mme X formule une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pour licenciement nul.

Compte tenu de son ancienneté de dix-sept mois, délai de préavis compris, du préjudice par elle subi alors qu’elle était enceinte, celui-ci sera réparé par l’allocation de la somme de 18 100 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés :

Au jour de son licenciement, Mme X avait acquis 18 jours de congés payés. Or, il résulte du solde de tout compte que la société ne lui en payé que dix jours de sorte que l’employeur demeure redevable de 8 jours de congés payés. La somme de 384 euros lui est due à ce titre.

En outre, elle a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période de protection à hauteur d’un 1/10ème des 36 000,60 euros alloués au titre du rappel de salaire soit la somme de 3600,06 euros.

En conséquence, la société Axyon est condamnée à lui payer la somme de 3984,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnités journalières de sécurité sociale :

En vertu de l’article 43 de la convention collective, en cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les ingénieurs et cadres (IC) recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu’à concurrence des appointements ou fractions d’appointements fixées ci-dessus, les sommes qu’ils percevront à titre d’indemnité, d’une part, en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l’assurance maladie, d’autre part, en compensation de perte de salaire d’un tiers responsable d’un accident (1).

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l’employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l’employeur, les allocations prévues ci-dessus sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d’accident elles ne sont acquises qu’après 1 an d’ancienneté.

Cette garantie est fixée à 3 mois entiers d’appointements

Il est précisé que l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable (1) , jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’IC malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications (2).

Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par l’IC au cours de sa maladie, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constatés par certificat médical.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l’IC aura droit pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord « Prévoyance » annexé à la présente convention collective.

Il n’est pas contesté que Mme X était en arrêt de travail du 29 septembre 2016 au 31 octobre 2016 et a bénéficié d’un maintien de salaire jusqu’au 26 octobre 2016, date de son licenciement, avec subrogation de l’employeur dans les droits de la salarié pour la perception des indemnités journalières.

Il résulte de la présente décision que Mme X a bénéficié d’un rappel de salaire sur la période du 26 octobre 2016 au 27 octobre 2017 en vertu des dispositions de l’article L1225-71 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction en vigueur au jour du licenciement de sorte qu’elle a été remplie de ses droits. La demande cumulative formée pour la période du 27 au 31 octobre 2016 est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Axyon est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté de la demande de rappel d’indemnités journalières de sécurité sociale,

LE CONFIRME de ce chef,

statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

JUGE que le licenciement de Mme Y X est nul,

CONDAMNE la société Axyon à payer à Mme Y X les sommes de :

—  36000,60 euros de rappel de salaires du 26 octobre 2016 au 27 octobre 2017,

—  3984,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  600,01 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  9000,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  18100 euros à titre d’indemnité au titre de la nullité du licenciement,

CONDAMNE la société Axyon à payer à Mme Y X la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Axyon à payer à Mme Y X aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

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