Au sein de l’entreprise, l’employeur est en droit de fixer librement les modalités d’accès aux ordinateurs.

Sanction légitime du salarié

Un salarié peut donc être sanctionné lorsque, durant sa période de formation suivant sa réintégration,  méconnaît la consigne de l’employeur, dont il était avisée, selon laquelle il ne devait pas travailler seul sur le poste de travail informatique d’un employé, mais avec le contrôle de celui-ci, afin d’être formée ou de remise à niveau dans ses connaissances.

Protection des codes d’accès informatiques

Il s’agit ainsi de violations délibérées des consignes données par l’employeur que le salarié a contourné en se procurant des codes d’accès informatiques, et qui auraient pu mettre en jeu la sécurité des personnes et la responsabilité de l’entreprise.

Faute grave du salarié   

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié et aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise (articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail).

_____________________________________________________________________________________________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 12 MAI 2022

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/08651 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MYB7

X

C/

SAS GALLOT

APPEL D’UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 05 Décembre 2019

RG : F 18/00589

APPELANTE :

A X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

Société GALLOT

[…]

[…]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat plaidant Me Tiphaine COATIVY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Février 2022

Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Nathalie PALLE, président

– Bénédicte LECHARNY, conseiller

– Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mai 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme X (la salariée) a conclu un contrat à durée déterminée le 2 novembre 2007, puis un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2010, en qualité de secrétaire étant également chargée d’effectuer le ménage des bureaux.

Du 29 octobre 2011 au 6 janvier 2012, la salariée était en congé de maternité puis en congé parental jusqu’au 2 septembre 2012. A compter du 3 septembre 2012, elle reprenait le travail à temps partiel, quatre jours par semaine.

Entre août 2014 et septembre 2018, elle était à deux reprises en congé de maternité puis en congé parental. Aux termes de ses congés, la salariée demandait à reprendre le travail à temps partiel le 1er octobre 2018, comme antérieurement, ce que l’employeur acceptait, avec répartition du temps de travail entre le lundi et le samedi matin. Un échange entre les parties s’engageait quant aux horaires de travail, en raison des réserves de la salariée quant à la répartition retenue par l’employeur.

La salariée reprenait ses fonctions le 1er octobre 2018.

Le 11 octobre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire et son licenciement lui était notifié le 22 octobre 2018 pour faute grave résultant de son attitude d’opposition systématique, du non-respect des directives et notamment de son intrusion dans les dossiers en dépit des consignes données et des manipulations faites à cette occasion, son comportement faisant, selon l’employeur, obstacle à la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

« Je fais suite à l’entretien que nous avons eu ensemble ce jeudi 18 octobre et je vous informe par la présente que je vous notifie votre licenciement pour faute grave.

En effet, depuis nos premiers échanges il y a près d’un an, alors que vous étiez en congé parental d’éducation

à la suite de votre troisième maternité, vous adoptez à notre égard une attitude d’opposition. Vous avez notamment commencé à détourner nos propos.

Ainsi, vous m’avez interrogé en fin d’année 2017 sur vos doutes quant à la reprise de votre travail à cette époque ou sur la prolongation de votre congé parental d’éducation pour une année supplémentaire.

Je ne vous ai alors pas dit que je ne souhaitais pas votre retour, mals je vous ai indiqué que vous pouviez prendre sereinement le temps qui vous convenait dans la mesure où nous avions organisé votre remplacement.

De la même façon, lorsque vous m’avez informé au mois de mai que vous entendiez reprendre votre activité à compter du 1er octobre, Je vous al naturellement repositionné sur votre poste précédent de secrétaire avec des tâches d’entretien.

Je vous ai néanmoins précisé que l’organisation de l’entreprise avait été modifiée pendant votre absence du fait de l’évolution de nos métiers mais également du fait du changement de Direction.

C’est la raison pour laquelle je vous ai proposé une période de formation en binôme avec l’assistant, administratif que nous avons recruté depuis lors, pour vous permettre d’appréhender les nouvelles tâches inhérentes au poste de secrétariat dans une entreprise comme la nôtre.

C’est également pourquoi j’ai modifié vos horaires de travail.

Notre première correspondance est revenue en « pli non réclamé » et nous avons dû vous réadresser un courrier faisant état de vos nouveaux horaires de travail. Vous vous êtes alors plainte de notre réponse tardive…

Par la suite, au cours du mois de septembre dernier, vous avez à nouveau fait état de notre prétendue mauvaise volonté dans le cadre de votre réintégration.

Nous vous avons alors à nouveau expliqué que les jours et horaires de travail que nous vous avions attribués correspondaient à l’organisation de la Société et aux tâches que vous sont dévolues : les tâches administratives devant être effectuées pendant les horaires de travail de M. Y pour que celui-ci puisse vous former sur l’évolution de votre emploi et les tâches de ménage devant s’effectuer pendant que les locaux sont vides,

Vous n’avez ainsi eu de cesse depuis votre intégration que de vous opposer à chacune de nos directives, allant jusqu’à prétendre que l’organisation du travail que nous avons mise en place n’était pas conforme à la convention collective des travaux publics malgré nos explications contraires.

Face au mauvais état d’esprit dont vous faites état depuis le début de nos échanges et dans le cadre de

l’exécution de votre contrat de travail et compte tenu de votre attitude d’opposition systématique, j’ai refusé de vous communiquer les identifiants et mots de passe des différents ordinateurs, logiciels et plateformes que nous utilisons pour l’organisation de nos chantiers.

Or nous avons découvert le 11 octobre dernier que vous aviez récupéré ces identifiants et mots de passe, et même certaines données personnelles de la direction contre nos consignes.

Vous avez profité de l’absence de M. Y pendant la journée du 10 octobre dernier pour utiliser son ordinateur, lire ses courriels, supprimer certains mails et fichiers et effectuer des travaux que nous ne vous avons pas demandés (plans de cotation gaz, modification d’un dossier pour les DICT, attachements de travaux …).

Je vous avais pourtant assigné au travail d’inventaire du matériel pour la semaine. Or vous n’êtes pas venue vous présenter à moi pour m’indiquer que vous aviez terminé ces tâches et me fournir un quelconque compte rendu.

Vous prétendez en outre sur ce sujet que le dépôt n’étant pas chauffé, vous étiez « transie de froid » et avec

« les doigts engourdis ». Pourtant, compte-tenu du temps clément de ce début du mois d’octobre, il ne fait pas particulièrement froid dans le dépôt. Surtout, lorsque vous m’avez demandé une veste, je vous l’ai fournie

Immédiatement et sans aucune difficulté.

Vous prétendez enfin et dans votre dernière correspondance, que je vous aurais tenu des propos « méprisants, vexatoires, et très peu cordiaux », « qui pourraient relever de la maltraitante ».

Là encore, vous tentez de détourner nos échanges.

Je ne vous ai en particulier jamais reproché de travailler et de ne pas rester avec vos enfants.

Nous avons simplement échangé ensemble sur les difficultés d’organisation liées à la garde des enfants et je vous ai indiqué que j’avait en effet eu la chance d’avoir une conjointe qui avait décidé de s’occuper de nos enfants lorsqu’ils étaient en bas âge et que cette situation avait été très confortable pour moi.

Il n’y avait aucun mépris, ni aucune maltraitante dans mes propos, bien au contraire.

En tout état de cause, je fais le constat que votre attitude vis-à-vis de notre Direction fait obstacle à la poursuite de notre collaboration.

Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise, y compris pour la période réduite de préavis, est impossible.

Votre licenciement prend effet immédiatement de l’envoi de ce courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 11 octobre dernier.

Nous vous informons que la période non travaillée depuis lors et jusqu’à la rupture de votre contrat par la présente correspondance ne vous sera pas rémunérée.

Nous tiendrons à votre disposition dans les prochains jours votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi,

Vous pourrez venir les récupérer au sein de la société dans le courant de la semaine prochaine et vous nous restituerez alors le matériel professionnel resté en votre possession.

Nous vous informons que vous pouvez continuer à bénéficier gratuitement du régime complémentaire de santé/ prévoyance existant dans l’entreprise à compter de la date de cessation de votre contrat de travail. Le maintien de garanties s’appliquera pendant endurée égaie à votre. période d’indemnisation chômage et dans la limite de 12 mois. Le maintien de votre couverture cessera ainsi à l’expiration de la période de maintien de droits ou en cas de reprise d’un nouvel emploi. Vous devrez justifier auprès de l’organisme assureur de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage et l’informer de l’éventuelle cessation du versement de ces allocations.

Nous vous informons enfin que nous vous délions en tant que de besoin de toute obligation de non concurrence que nous aurions pu contracter ensemble. Nous vous rappelons néanmoins que vous restez tenue

d’une obligation de loyauté vis-à-vis de notre entreprise. (…) »

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 13 décembre 2018 aux fins de voir déclarer le licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses indemnités, outre la remise des documents de rupture.

Par jugement du 5 décembre 2019, la formation paritaire de jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

– constaté que le licenciement prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

– condamné en conséquence l’employeur au paiement de sommes de :

* salaire pendant la mise à pied conservatoire : 377,79 euros ;

* indemnité compensatrice de préavis : 2 870,56 euros

* indemnité de licenciement : 3 182,73 euros

* article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros.

La salariée a interjeté appel de cette décision le 17 décembre 2019.

Dans ses conclusions n° 5 rectificatives déposées le 8 décembre 2021, la salariée demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes :

* salaire pendant la mise à pied conservatoire : 377,79 euros ;

* indemnité compensatrice de préavis : 2 870,56 euros

* indemnité de licenciement : 3 182,73 euros

* article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros.

– le réformer pour le surplus et statuant à nouveau :

* déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul de surcroît ;

– condamner l’employeur à lui verser la somme de 21 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner l’employeur à lui verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, au profit de son avocat, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses conclusions n° 2 déposées le 8 septembre 2020, l’employeur demande à la cour de :

A titre principal :

– réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

– dire et juger que le licenciement de la salariée ne saurait être frappé de nullité ;

– dire et juger que la faute grave invoquée à l’appui du licenciement prononcé le 22 octobre 2018 est établie ;

En conséquence, débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes ;

– rappeler en tant que besoin que la salariée devra rembourser à l’employeur l’intégralité des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire attachée au jugement ;

– condamner la salariée à verser à l’employeur la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens y compris ceux afférents à une éventuelle exécution forcée de la décision ;

A titre subsidiaire :

– confirmer le jugement rendu sauf en ce qu’il a condamné la société Gallot à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 ;

– débouter la salariée de toute demande au titre de l’article 700 comme au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Plus subsidiairement, pour le cas où la cour considérerait que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse :

– dire et juger que le licenciement de la salariée ne saurait être frappé de nullité ;

– dire et juger qu’en l’absence de démonstration par la salariée d’un préjudice supérieur, le montant des dommages-intérêts alloués pour rupture abusive ne saurait excéder le plancher légal de 3 mois de salaire (art. L.1235-3 du code du travail), soit 4 305,75 euros;

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où la cour considérerait que le licenciement serait frappé de nullité :

– dire et juger qu’en l’absence de démonstration par la salariée d’un préjudice supérieur, le montant des dommages et intérêts alloués pour rupture abusive ne saurait excéder le plancher légal de 6 mois de salaire (art. L.1235-3-1 du code du travail), soit 8 611,50 euros ;

– dans tous les cas, débouter la salariée de toute demande au titre de l’article 700 comme au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

La salariée indique que, l’employeur, lui reprochant dans la lettre de licenciement d’avoir voulu seulement exercer ses fonctions de secrétaire, il s’est opposé à sa réintégration effective dans l’entreprise et a dès lors méconnu les dispositions de l’article L. 1255-55 du code du travail. Elle en déduit que le licenciement est nul, en application de l’article L. 1225-70 du même code.

En réponse, l’employeur soutient qu’il est incontestablement établi, comme l’a retenu le conseil, qu’il a parfaitement respecté ses obligations à l’égard de la salariée et qu’il ne s’est en aucun cas opposé au retour de la salariée à l’issue de son congé parental et a organisé sa réintégration à son poste antérieur dans le respect des dispositions légales, notamment les articles L.1225-55 et L.1225-59 du code du travail.

Il considère qu’aucun manquement ne saurait donc lui être reproché à ce titre, de sorte que contrairement à ce que soutient la salariée, son licenciement ne saurait être frappé de nullité.

Il fait valoir que, en tout état de cause, aucun texte ne limite le droit pour l’employeur de procéder au licenciement d’une salariée après son retour de congé parental, dès lors que le licenciement n’est pas motivé par cette absence. Il indique que ni le principe même d’un licenciement n’est exclu, ni le motif susceptible d’être retenu n’est limité et ce contrairement aux dispositions protectrices de la salariée en état de grossesse, par exemple, qui limitent la possibilité d’un licenciement disciplinaire aux cas de faute grave. Il estime que, quelle que soit l’appréciation portée par la cour sur les circonstances du retour effectif de la salariée, elle ne saurait donc en aucun cas prononcer la nullité du licenciement, faute de texte prévoyant une telle sanction et la lettre de licenciement étant motivée, non par l’absence de la salariée pour cause de maternité puis de congé parental mais par son attitude à l’égard de l’entreprise.

Il soutient que la cour devra donc nécessairement rejeter les demandes de la salariée tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et à obtenir les indemnités de rupture et l’indemnisation subséquente et qu’elle ne pourra qu’apprécier la réalité et la gravité du motif retenu à l’appui de la rupture et donc son bien-fondé.

La cour note que le conseil de prud’hommes, requalifiant le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, n’a pas statué sur la demande d’annulation du licenciement qui avait pourtant été formée en première instance.

Elle rappelle que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

La cour considère que les dispositions de l’article L. 1255-70 du code du travail, invoquées par la salariée à l’appui de sa demande et qui prévoient la nullité de « toute convention contraire », notamment, aux dispositions de l’article L. 1255-55 du code du travail, sont inapplicables à la mesure de licenciement pour faute grave prononcée par l’employeur, qui ne constitue pas une « convention ».

Or, si l’article L. 1255-55 du code du travail prévoit que : « A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente », l’article L. 1255-71, alinéa 1er, du code du travail, en sa rédaction applicable litige, qui n’est du reste pas invoqué par la salariée, prévoit que l’inobservation de ces dispositions par l’employeur peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution de dommages-intérêts en plus d’une éventuelle indemnité de licenciement.

Dès lors, la cour, qui n’est en outre saisie d’aucune demande en résiliation judiciaire du contrat pour manquement de l’employeur à ses obligations, ne peut prononcer l’annulation du licenciement litigieux sur le fondement du seul manquement de l’article L. 1255-55 du code du travail susvisé, à le supposer encore établi.

Sur ce point, la cour relève que la salariée se borne à demander l’annulation du licenciement pour méconnaissance du texte susvisé pour « défaut de réintégration effective », étant cependant relevé qu’elle a pu reprendre, le 1er octobre 2018, soit à la suite de son congé parental, un emploi à temps partiel de secrétaire chargée d’effectuer certaines tâches de nettoyage et qu’elle n’engage dans ses écritures aucune discussion sur le caractère identique ou similaire de l’emploi qui lui a été confiée lors de la reprise. Il sera noté sur ce point que dans sa lettre adressée à l’employeur le 16 mai 2018, elle demandait à celui-ci de « reprendre son activité comme j’effectuais avant mon congé maternité soit 32 heures de semaine », ce qui, en l’état du dossier, est le statut dont elle a disposé à compter du 1er octobre 2018.

Un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 1255-55 du code du travail n’est dès lors pas établi, de sorte que la demande d’annulation ne peut qu’être rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave

A titre infirmatif, l’employeur fait valoir qu’il a parfaitement respecté ses obligations envers la salariée à l’occasion de la sa reprise et n’a en aucunement cherché à s’opposer à cette reprise. Il indique que la lettre de la salariée du 9 octobre 2018 établit qu’elle avait parfaitement compris les consignes qui lui avaient été données, notamment celle de ne pas intervenir – seule – durant sa période de formation avec un binôme, et qu’elle ne les a pas respectées.

Afin d’écarter les critiques élevées par la salariée, il soutient qu’il a tout mis en oeuvre pour que la salariée puisse reprendre son poste dans les meilleures conditions, en adaptant au mieux les plannings, en organisant le départ d’un employé occupant les anciennes fonctions de la salariée sur un autre poste de l’entreprise afin que la salariée puisse retrouver le sien et en mettant en place une formation en binôme pour la remise à niveau de la salariée au regard de l’organisation, des méthodes de travail et des exigences requises dans la constitution des dossiers dont elle avait la charge.

Il indique qu’en aucun cas, il n’a fait obstacle à la reprise du travail de la salariée puisqu’il a accepté la demande de retour à temps partiel à l’issue du congé parental, alors qu’il n’y était pas obligé, et que la salariée a été avisée par lettre recommandée, deux mois avant son retour, de son accord pour ce temps partiel et lui a communiqué les horaires de travail. Il entend souligner que la lettre recommandée n’a pas été retirée et qu’il a été contraint de lui en réadresser une, le 5 septembre 2018.

Il fait valoir que, en réalité, la salariée n’avait pas envie de reprendre ses fonctions dans l’entreprise selon l’organisation définie et voulait imposer ses propres conditions, tandis qu’aucun manquement dans l’organisation des horaires de travail ne peut lui être reproché. Il relève que les critiques de la salariée à cet égard ne sont intervenues qu’à posteriori, pour justifier son attitude inadmissible.

Il considère que l’embauche de M. Y, en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018 et afin de replacer prochainement un autre employé devant prendre sa retraite, ne saurait constituer la preuve qu’il n’avait pas l’intention de reprendre la salariée et que celle-ci ne peut rien déduire des horaires de travail de cet employé, par rapport aux siens.

Il indique que s’il n’a pas procédé à une embauche sur le poste de la salariée, à la suite du licenciement de celle-ci, c’est parce qu’il a modifié son organisation, l’employé devant prendre sa retraite, ne l’ayant finalement pas prise.

Il soutient que les restrictions apportées aux fonctions de la salariée lors de son retour, après quatre ans d’absence, et notamment la consigne qui lui a été donnée de ne pas travailler seule sur les différents dossiers et déclarations en lien avec les chantiers, visait seulement à la former sur les méthodes de travail ayant évolué durant son absence.

Il souligne que la salariée a repris son activité, le 1er octobre 2018, pour être mise à pied le 11 octobre et il ne peut lui être fait grief de la phase d’adaptation et de travail en binôme qu’il avait prévue pour la salariée, à tout le moins durant cette période.

Il considère que le travail d’inventaire qu’il a confié à la salariée, qu’elle n’a pas finalisé, entrait dans le cadre de ses fonctions, les conditions dans lesquelles elle décrit avoir effectué ce travail ne concordant pas avec les circonstances réelles.

Il estime, s’appuyant sur les mentions indiquées par le médecin du travail, le 4 octobre 2018, que la salariée escomptait en réalité une rupture conventionnelle et qu’elle n’avait aucune volonté de réintégrer l’entreprise, ce que traduit sa lettre du 9 octobre 2018.

Il conteste absolument avoir tenu à l’égard de la salariée les propos qu’elle lui prête.

Afin de justifier la mesure de licenciement prise, il indique que, dans un contexte où la salariée a manifesté son attitude d’opposition depuis la reprise de son travail, il a découvert, le 11 octobre 2018, que celle-ci avait profité de l’absence de son binôme pour se procurer les codes d’accès au système informatique, se servir de l’ordinateur pour consulter le courriel et en supprimer certains, s’introduire dans les dossiers, modifier et supprimer des fichiers et intervenir dans certains dossiers, en commettant des erreurs qui auraient pu être néfastes et, ce, en violation des consignes qui lui avaient été données.

Il fait valoir que la salariée ne conteste pas s’être introduite sur l’ordinateur en l’absence de son binôme et qu’elle a ainsi interféré dans les dossiers tant que sa formation n’était pas terminée. Il souligne qu’il n’a pas interdit à la salariée de se servir d’un ordinateur puisque, en l’occurrence, elle en avait besoin pour mener à bien la tâche d’inventaire qu’il lui avait confiée mais elle ne devait pas utiliser les plateformes et logiciels relatifs à l’organisation des chantiers en l’absence de son collègue, ne disposant en outre pas, en principe, des codes d’accès nécessaires, qu’elle s’est procurée contre la volonté de l’employeur.

Il souligne que la salariée a ainsi traité des dossiers, sans vérification de son collègue, a commis des erreurs qui auraient pu être graves et préjudiciables à l’employeur.

Il considère qu’il s’agit ainsi de violations délibérées des consignes données par l’employeur que la salariée a contournées en se procurant des codes d’accès informatiques, et qui auraient pu mettre en jeu la sécurité des personnes et la responsabilité de l’entreprise.

A cet égard, l’employeur fait valoir qu’il est tout aussi établi que la salariée, comme l’a également retenu le conseil, s’est opposée à l’organisation mise en place par la direction et a enfreint les consignes de son supérieur hiérarchique.

En revanche, il estime, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, qu’une telle attitude ne saurait constituer une simple cause réelle et sérieuse de licenciement au prétexte que la salariée n’aurait pas compris les griefs qui lui étaient reprochés ou la nouvelle organisation, les éléments qu’il produit sur ce point démontrant le contraire.

Il soutient que la salariée avait parfaitement connaissance des consignes qui lui étaient données et s’en est donc délibérément affranchie et qu’il est incontestable que son comportement a rendu impossible la poursuite des relations contractuelles, de sorte que la faute grave est caractérisée.

A titre infirmatif, la salariée fait valoir que les horaires proposés par l’entreprise lors de la reprise la pénalisait dans la mesure où elle était tenue de travailler le mercredi et imposaient certains jours de prendre le travail à 7 heures, l’employeur lui ayant justifié ces horaires par ceux de son binôme alors que celui-ci ne travaillait ni le mercredi après-midi, ni le samedi. Elle indique sur ce point que rien ne justifiait de lui imposer de venir spécialement le samedi pour quatre heures alors que le ménage ne lui prenait qu’une à deux heures par semaine.

Elle indique que, contrairement à ce qu’a soutenu l’employeur dans leurs échanges, elle devait pouvoir bénéficier de 48 heures de repos consécutives et que les dispositions de la convention collective concernant le personnel affecté à des tâches de ménages et d’entretien ne lui était pas applicable, son activité de nettoyage n’étant qu’accessoire à ses fonctions principales de secrétariat.

Elle estime ainsi que le contrat n’a pas été exécuté de bonne foi, l’employeur lui imposant une répartition de ses horaires de travail la pénalisant, qui ne visait qu’à susciter le refus de la salariée.

Elle fait valoir que M. Y, qui l’a remplacée durant son absence, a été embauché à temps complet par contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2018 mais ne pouvait reprendre le poste d’un employé devant partir à la retraite, ce que prétend l’employeur, puisque ce dernier employé avait des fonctions différentes, de chauffeur, et était à mi-temps, tandis que M. Y avait été recruté comme assistant administratif et à temps plein. Elle ajoute qu’elle n’a pas été remplacée après son départ, ce qui établit que l’employeur ne lui a pas ménagé de place dans la nouvelle organisation qu’il avait mise en place.

Elle souligne que l’employeur ne lui a pas communiqué les codes d’ouverture de son ordinateur, alors qu’elle avait des fonctions de secrétaire et qu’elle a été cantonnée durant la première semaine à un poste d’observatrice et à quelques tâches de ménage, ce dont elle a fait part à la médecine du travail, dès le 4 octobre. Elle estime que le travail d’inventaire qui lui a été confié était sans rapport avec sa qualification mais qu’elle l’a accompli dans des conditions matérielles difficiles et qu’elle l’a achevé le 10 octobre dans la matinée. C’est la raison pour laquelle elle a profité de l’absence de son collègue, ayant laissé l’ordinateur ouvert, pour prendre connaissance des dossiers en cours et réaliser quelques trajets en copie et projet qu’elle a laissé pour correction à son binôme.

Le 9 octobre 2018, elle a indiqué par lettre à l’employeur qu’elle refusait ce qu’elle vivait comme une « mise au placard » et exigeait une réintégration réelle dans ses fonctions avec les moyens de les réaliser.

Elle soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute qu’il lui reproche dans la lettre de licenciement.

Elle conteste avoir fait preuve d’opposition systématique, alors que dans les échanges intervenus avant sa reprise de poste et le 9 octobre 2018, elle n’a fait que discuter des conditions de sa reprise, notamment au regard des horaires et des dispositions de la convention collective nationale applicable, et n’a tenu aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Elle souligne s’être totalement pliée aux directives de l’employeur, tant sur le plan des horaires que de l’exécution de l’inventaire.

Elle fait valoir que l’employeur lui reproche en réalité d’avoir tenté d’effectuer les tâches qui lui incombaient en vertu de son contrat de travail et qu’il soutient à la fois lui avoir interdit d’accéder à l’ordinateur, qui constitue son outil de travail, et de ne pas le lui avoir interdit, relevant qu’aucune consigne écrite ne lui a été adressée en ce sens.

Elle soutient ne pas s’être procuré les codes d’accès à l’ordinateur mais s’être servie de l’ordinateur alors qu’il avait été ouvert, le matin, par son binôme et, pour les applicatifs, de s’être servie de ses anciens codes d’accès, qui fonctionnaient. Elle ajoute avoir accédé à l’ordinateur en présence du directeur et associé de l’entreprise, qui ne lui a fait aucune réflexion et n’avoir lu aucun courriel identifié comme confidentiel ni supprimé des courriers ou des fichiers, ni d’avoir commis une faute en effectuant des tâches qui ne lui avait pas été demandée mais qui relevaient de son poste, tout en signalant à son binôme pour qu’il puisse les vérifier et les corriger.

Elle conteste que l’employeur lui ait indiqué de l’aviser lorsqu’elle aurait fini l’inventaire.

Elle affirme avoir scrupuleusement respecté la consigne de l’employeur, seule admissible après son absence, visant à ce qu’elle ne travaille pas en totale autonomie et sous l’accompagnement ou le contrôle d’un collègue.

La cour rappelle qu’il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié et qu’aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur reproche tout d’abord à la salariée de s’être opposée à l’organisation mise en place par la direction et de s’opposer aux directives de l’employeur.

La lettre ne précise pas exactement à quelles directives de l’employeur, alors qu’il en invoque plusieurs dans la présente instance, auxquelles la salariée se serait opposée. La lettre de licenciement paraît cependant se référer essentiellement aux échanges intervenus entre l’employeur et la salariée avant son intégration, concernant les horaires de travail et tout particulièrement le fait que la salariée doive effectuer quatre heures le samedi matin.

L’employeur fait ainsi état de ce que la salariée, dans la lettre qu’elle lui a adressée le 16 septembre 2019, a ainsi prétendu que les horaires proposés par l’employeur, qui la faisaient travailler dans l’entreprise le samedi matin, n’étaient pas conformes aux dispositions conventionnelles (article 4.4.2 de la convention collective nationale) prévoyant un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. Selon l’employeur, cette lettre témoignerait de la « mauvaise volonté » de la salariée à se soumettre aux conditions de la reprise de son activité.

Il sera noté que, selon les termes de la lettre susvisée, la salariée demandait à l’employeur de lui « apporter une réponse » quant à l’application du texte susvisé.

L’employeur justifie que, à la suite de cette demande, il a consulté son avocat en droit social, qui le 24 septembre 2018, lui a indiqué par courriel qu’en raison de la nature des fonctions de la salariée, qui était également chargée de tâches d’entretien, l’employeur était « légitime » à lui proposer des horaires de travail ne respectant pas les 48 heures de repos consécutives (au visa du dernier alinéa de l’article 4.4.2. qui excluait l’application de ce temps de repos, notamment, pour les activités d’entretien).

L’employeur produit un courriel du 5 octobre 2018, qui lui a été adressé par un membre du syndicat CGT, manifestement consulté par la salariée, et qui indiquait que les fonctions d’entretien incombant à la salariée n’était qu’accessoires à ses fonctions de secrétaire, et limitées au seul bureau qu’elle occupait, de même que dans le temps nécessaire devant y être consacré. Ce courriel concluait que l’employeur ne pouvait valablement soutenir la réponse qu’il avait faite à la salariée.

Ainsi, s’il est manifeste que les parties étaient en désaccord sur la possibilité et la nécessité d’imposer à la salariée sa présence dans l’entreprise le samedi matin, l’employeur ne saurait faire grief à celle-ci d’avoir voulu élucider le caractère licite ou non des horaires qu’elles devaient exécuter. Il sera rappelé l’importance de préserver les durées de repos des salariés et de n’apporter aux exceptions prévues en la matière qu’une interprétation restrictive.

Au vu de ce qui précède, l’employeur ne justifie pas du « mauvais état d’esprit » ou de la « mauvaise volonté » de la salariée à l’égard de ses directives durant la période antérieure à la reprise du travail par la salariée, ou encore de « l’opposition systématique » dont il se prévaut.

Ces griefs ne sont pas établis.

Par ailleurs, il doit être souligné que l’employeur a mis en place un dispositif visant à former la salariée à l’exercice de ses fonctions, invoquant, ce qui n’est pas contredit, que l’absence de la salariée dans l’entreprise, durant plus de quatre ans et alors qu’un changement d’employeur est intervenu, justifiait un temps d’adaptation.

Il sera rappelé sur ce point que l’article L. 1225-59 du code du travail prévoit que : « le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. », de sorte que, en l’espèce, la salariée ne peut faire grief à l’employeur d’avoir prévu une période d’adaptation et de formation en binôme.

Au demeurant, la salariée reconnaît l’existence de cette consigne et qu’elle était la seule « admissible ».

C’est ainsi que l’employeur reproche à la salariée, alors en formation en binôme, d’avoir utilisé les codes d’accès de l’employé formateur alors qu’il avait refusé de les lui communiquer. Ce refus de communiquer les codes est admis par les deux parties.

Il s’en déduit que la salariée savait que l’employeur lui avait refusé d’accéder, seule, aux applicatifs professionnels du poste de travail.

L’employeur reproche ainsi à la salariée, alors qu’il lui avait confié une tâche d’inventaire, de s’être connectée sur l’ordinateur de son formateur et d’avoir effectué des opérations informatiques qui auraient pu s’avérer préjudiciables.

La salariée explique s’être connectée en l’absence de son formateur, l’ordinateur étant resté ouvert, pour prendre connaissance des dossiers en cours et réaliser quelques travaux en copie et projet.

Ce faisant, il ressort de la seule relation des faits par l’employeur et de la salariée que celle-ci a effectué des opérations sur un poste de travail alors que l’employeur lui avait interdit d’accéder à ce poste, seule.

A cet égard, la salariée ne peut valablement prétendre que l’employeur a entendu l’empêcher d’exercer ses fonctions de secrétaire puisqu’il est acquis que la salariée, qui avait été absente de l’entreprise depuis plus de quatre ans, se trouvait alors en période de formation et de remise à niveau, dont elle ne remet en cause ni la nécessité, ni le fait qu’elle fut encore nécessaire au bout d’une semaine de reprise d’activité.

La salariée ne peut se plaindre de n’avoir pu effectuer seule un travail auquel elle n’avait pas encore été suffisamment formée, étant rappelé que l’employeur était tenu d’assurer sa formation au titre de la reprise d’activité.

La salariée soutient encore que l’employeur l’aurait laissé sans tâche professionnelle à exécuter, lorsque le salarié formateur était absent. Cependant, il doit être relevé que dans sa lettre adressée le 9 octobre 2018, qui comporte pourtant l’énoncé de plusieurs griefs à l’égard de l’employeur, cette absence de fourniture de travail n’est pas indiquée.

La salariée fait valoir encore que l’employeur lui a demandé d’effectuer un inventaire, ce qui n’aurait pas relevé de ses fonctions. Toutefois et alors qu’il est plausible que des fonctions de secrétariat puisse conduire à participer à ce genre de tâches dans une entreprise, de petite ou moyenne taille, qui peuvent se rapporter à une tâche administrative, il n’est produit aucune fiche de poste et il n’est notamment pas soutenu par la salariée, ni écrit dans sa lettre du 9 octobre 2018, qu’elle n’ait jamais eu à effectuer ce genre de tâches par le passé.

Il résulte de ce qui précède que la salariée a, durant sa période de formation suivant sa réintégration, effectivement méconnu la consigne de l’employeur, dont elle était avisée, selon laquelle elle ne devait pas travailler seule sur le poste de travail informatique d’un employé, mais avec le contrôle de celui-ci, afin d’être formée ou de remise à niveau dans ses connaissances.

Ce grief est fondé.

A raison de cette consigne, l’employeur reproche encore à la salariée d’avoir lus des courriels, en avoir supprimé certains et d’avoir effectué des travaux « non demandés ».

La salariée nie avoir lu tout courriel confidentiel, tout en soutenant que la confidentialité ne s’applique pas à l’égard d’une secrétaire de l’entreprise. Il nie avoir supprimé tout courriel.

L’employeur produit une attestation, régulière, de M. Z, directeur dans l’entreprise, qui indique avoir constaté la lecture de mails confidentiels et la suppression de certains. Toutefois, l’imprécision de cette attestation, outre la question de l’imputabilité d’une éventuelle suppression de courriels à la salariée, qui n’est pas suffisamment établie, ne permettent pas de considérer que ce grief est fondé.

L’employeur fait grief à la salariée d’avoir effectué différentes tâches non demandées.

Sur ce point, la salariée ne conteste pas s’être essayée, en l’absence de son binôme formateur, le 10 octobre 2018, à effectuer, seule, différentes tâches. La réalité de cette situation est du reste corroborée par la copie de différents messages, dont la salariée indique qu’ils étaient à l’attention de son formateur, afin que celui-ci vérifie notamment les projets qu’elles avait établis.

Il est également établi à cette occasion que la salariée, qui prétend sur ce point avoir utilisé ces anciens codes d’accès, a utilisé de tels codes alors que l’employeur lui avait refusé la communication de ceux-ci, ce que la salariée indique dans sa lettre du 9 octobre 2018.

La salariée reconnaît en outre que l’employeur ne lui avait pas demandé d’effectuer ces tâches mais qu’elle estimait qu’elle relevait de l’exercice de ses fonctions de secrétariat.

La salariée indique également qu’elle avait agi ainsi alors qu’elle avait terminé la tâche d’inventaire que lui avait confié l’employeur. Toutefois, comme le soutient celui-ci, elle n’indique pas avoir avisé celui-ci de ce que cette tâche était terminée alors que, ayant achevé la tâche qui lui avait été confiée et n’en ayant pas d’autres à accomplir, il lui appartenait de solliciter l’employeur sur ce point.

En toutes hypothèses, en ayant effectué, seule, des tâches de secrétariat alors qu’il était établi que les consignes de l’employeur lui imposaient, dans le cadre de sa formation ou remise à niveau, d’agir sous le contrôle d’une personne expérimentée, la salariée a méconnu les consignes de l’employeur.

La salariée ne peut ainsi soutenir que cette consigne, dont elle a admis le caractère « admissible » dans ses écritures, ait été ainsi « scrupuleusement respectée ».

Ce grief est fondé.

En cet état, il paraît suffisamment établi par l’employeur que la salariée n’a pas respecté la consigne qui lui interdisait d’utiliser, seule, durant sa période de formation les outils informatiques de l’entreprise, étant relevé que les faits litigieux se sont produits dix jours après la réintégration de la salariée, ce qui constitue un manquement au pouvoir de direction de l’employeur.

Pour autant, l’ensemble des autres griefs reprochés par l’employeur n’étant pas établis et au regard de la nature de ceux qui le sont et de la durée de la période durant laquelle s’est exécutée la relation de travail, la cour estime, comme les premiers juges, que cette faute n’était pas de nature à rendre impossible la poursuite des relations contractuelles pendant la durée du préavis.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il retenu que le licenciement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Les dispositions indemnitaires du jugement seront confirmées en ce que l’employeur a été condamné à verser à la salariée les sommes de 377,79 euros à titre de rappel de salaires pour la durée de la mise à pied conservatoire non fondée, 2 870,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 3 182,73 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Comme le demande la salariée à hauteur d’appel, il convient d’ajouter les indemnités de congés payés afférentes au rappel de salaire et à l’indemnité compensatrice de préavis, soit les sommes de 37,77 et 287,05 euros.

Sur les autres demandes

Aucune des parties ne succombant totalement en cette instance, les dépens qu’elles ont respectivement engagés seront laissés à leur charge.

Par ailleurs, il y a lieu de rejeter les demandes qu’elles ont formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 5 décembre 2019 ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Gallot à verser à Mme X les sommes de :

– 37,77 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires correspondant à la période du 11 au 22 octobre 2018 ;

– 287,05 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

REJETTE les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE à la charge de chacune des parties les dépens qu’elles ont pu exposer.

LA GREFFIERE

LA PRESIDENTE

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