L’employeur est en faute lorsqu’à plusieurs reprises il met en demeure son salarié de mettre fin à sa situation de télétravail qui lui avait été accordée et le licencie à la suite de son refus de réintégrer les locaux de l’entreprise.

Modification substantielle du contrat de travail

Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

Interprétation de « l’exceptionnel »

Le terme ‘exceptionnel’ mentionné dans l’avenant « Télétravail » ne signifie pas que les parties ont entendu conférer à cette modalité un caractère provisoire mais seulement que l’employeur a accepté ‘de façon exceptionnelle’ et contrairement à la pratique de l’entreprise, que le salarié exerce son activité en télétravail.

Cause réelle du licenciement  

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d’un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le fait, pour un salarié, de refuser une modification de son contrat de travail, en dehors de la procédure de modification pour motif économique, ne peut justifier, en lui-même, une mesure de licenciement disciplinaire, ce même si la modification du contrat avait un motif légitime

Encadrer la sortie du télétravail

L’article L 1222-9 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

En l’espèce, il était stipulé dans l’avenant au contrat de travail qu’à la demande du salarié, il lui a été accordé à titre exceptionnel de travailler à son domicile dans le cadre du télétravail.

Il n’était apporté au contrat aucune autre précision sur les conditions d’exercice de ce télétravail, notamment sur sa durée et les modalités selon lesquelles il peut y être mis fin, le terme ‘exceptionnel’ mentionné dans l’avenant ne signifie pas que les parties ont entendu conférer à cette modalité un caractère provisoire mais seulement que l’employeur a accepté ‘de façon exceptionnelle’ et contrairement à la pratique de l’entreprise, que le salarié exerce son activité en télétravail.

Il s’en déduit en l’espèce que l’employeur ne pouvait modifier cette organisation sans l’accord de la salariée et ce même en présence d’une clause de mobilité stipulée par ailleurs dans le contrat qui n’était pas de nature à influer sur les conditions d’organisation de son travail.

_________________________________________________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021

RG n° 18/08845

Texte intégral

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/08845 – N° Portalis DBVX-V-B7C-MDBT

X

C/

Société EQUINOXE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON du 16 Novembre 2018

APPELANTE :

B X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Claudy GROSJEAN de la SELARL G.C.D.C., avocat au barreau de HAUTE-MARNE

INTIMÉE :

Société EQUINOXE

[…]

[…]

Représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Benoit CHANTREAU, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mai 2021

Présidée par F G, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de D E, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— F G, président

— Sophie NOIR, conseiller

— F MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par F G, Président et par D E, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société Equinoxe est spécialisée dans le déploiement de bouquets de services connectés au domicile de personnes âgées ou en situation de handicap à travers l’exploitation d’une plate-forme de téléassistance fonctionnant 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

La convention collective applicable au contrat de travail est celle de Syntec.

Mme X a été embauchée le 14 avril 2003 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par l’Association Equinoxe en qualité de ‘coordinatrice régionale’.

Le 12 juin 2012, par acte de cession partielle, une partie de l’activité de l’Association Equinoxe a été repris par la SAS Equinoxe.

Par avenant en date du 1er juillet 2015, le contrat de travail de Mme X a été transféré de l’Association Equinoxe à la société Equinoxe.

A ce titre elle a occupé les fonctions ‘d’assistante communication digitale’ catégorie ETAM, position 1-4.2, coefficient 250 selon la convention collective.

Les parties sont en outre convenu du principe du travail en télétravail qui a été acté dans l’avenant du 1er juillet 2015.

Un désaccord est survenu par la suite entre les parties sur la poursuite de la relation de travail de Mme X en télétravail.

Le 13 janvier 2017, la société Equinoxe a convoqué Mme X pour un entretien préalable au licenciement fixé le 25 janvier 2017.

Le 3 février 2017, Mme X a été licencié par la société Equinoxe pour cause réelle et sérieuse, la lettre étant rédigée en ces termes :

‘…pour des raisons strictement personnelles, à la naissance de votre premier enfant, courant 2015, vous avez souhaité pouvoir passer les premiers temps de votre maternité à domicile et avez sollicité de notre part la mise en place d’une mesure de télétravail.

Cette pratique peu développée au sein de l’entreprise vous a été accordée à titre exceptionnel, par bienveillance à votre égard et s’est d’ailleurs accompagnée d’une augmentation de salaire substantielle.

Conformément à l’avenant de votre contrat de travail du 1er juillet 2015, la mise en place du télétravail n’était nullement définitif, puisqu’exceptionnel et revêtait donc un caractère réversible tel qu’en atteste votre clause de mobilité (article 3) conférant à l’entreprise la possibilité de vous imposer une mutation.

Les différents entretiens que vous avez pu avoir avec votre supérieur hiérarchique, Adrien Z, lors de la mise en place de cette mesure en témoignent parfaitement.

Depuis quelques mois, nous considérons que l’organisation de votre travail à domicile a atteint ses limites tant en termes d’efficacité qu’en matière de contrôle de la durée effective de votre travail.

En effet, vous n’êtes pas sans savoir que dans le cadre du développement de notre entreprise, nous avons mis l’accent sur les aspects marketing et communication, à l’image du lancement d’une campagne de publicité télévisée et digitale opérée en fin d’année dernière.

Dans ce contexte, votre fonction nécessite la tenue de fréquentes réunions tant en interne qu’avec nos prestataires externes et c’est fort logiquement que nous avons donc souhaité vous voir réintégrer les locaux et mettre fin à la période temporaire de télétravail.

Cette situation ne devait pas sembler devoir poser quelques difficultés particulières et vous admettiez vous même le caractère temporaire et réversible de votre télétravail puisque vous conveniez, par courriel avec votre supérieur hiérarchique, Adrien Z, en date du 20 septembre 2016, des plages horaires que vous souhaitiez accomplir, comprises entre 10 heures et 12 heures et 12 heures 30 et 17 heures 30.

Une première date de reprise de votre activité au sein des locaux de l’entreprise vous a donc été communiquée en date du 17 octobre 2016 en vous laissant un délai de prévenance d’un mois, suffisamment longtemps pour que vous puissiez vous organiser sereinement à titre personnel.

Malheureusement, un arrêt de travail à compter de cette même date vous a empêchée d’être présente le 17 octobre et vous n’avez pas jugé utile de réintégrer les locaux à l’issue de cet arrêt, à compter du 1er novembre 2016.

Par mansuétude à votre égard, l’entreprise n’a pris aucune sanction à votre encontre et vous a accordé un nouveau délai afin que vous puissiez vous organiser et vous a demandé par courrier recommandé daté du 4 novembre 2016, de vous représenter dans nos locaux à compter du 2 janvier 2017.

Vous n’avez pas jugé utile de vous présenter le 2 janvier 2017 et persistez à ce jour dans cette attitude de refus de réintégration.

Cette situation ne saurait perdurer davantage et devant votre refus réitéré de reprendre votre activité au sein de nos locaux , nous n’avons pas d’autres choix que de devoir procéder à votre licenciement (…)’.

Le 11 juillet 2017, Mme X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour contester son licenciement et obtenir le paiement de rappels de salaire, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un rappel sur préavis.

Par jugement en date du 16 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de Mme X était sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire mensuel brut de Mme X à 2.205,84 ‘.

— condamné la société Equinoxe à payer à Mme X les sommes suivantes :

—  13.235,04 ‘ brut de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.205,84 ‘ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois).

— dit et jugé qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 3 mois ;

— ordonné à la société Equinoxe de remettre à Mme X les documents de fin de contrat rectifiés des présentes condamnations, sous astreinte de 30 ‘ par jour à compter des trois semaines suivant la notification du présent jugement (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletins de salaire et solde de tout compte) ;

— ordonné à Mme X de restituer à la société Equinoxe les éléments de connexion des comptes ‘You Tube’ et ‘Twitter’ intitulés ‘Home Care La Communauté’ ;

— débouté les parties de toutes les autres demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société Equinoxe à verser à Mme X la somme de 1.200 ‘ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties assumera la charge de ses dépens.

Par déclaration en date du 20 décembre 2018, Mme X a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe le 22 juillet 2019, Mme X demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel partiel à l’encontre du jugement,

statuant à nouveau,

— confirmer que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse et en conséquence réformer le jugement en ce qu’il a limité les dommages et intérêts pour licenciement abusif à la somme de 13.253,04 ‘,

— dire et juger qu’elle relevait du statut cadre position 3-1 coefficient 170 de la convention collective Syntec et non Etam position 1-4-2 coefficient 250 de cette même convention et en conséquence :

— fixer la rémunération mensuelle brute à 3.422,20 ‘ en tirer toutes conséquence de droit ;

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

—  25.543,56 ‘ au titre de rappels de salaire ;

—  2.554,35 ‘ au titre du rappel sur congés payés ;

—  3.649,08 ‘ au titre du mois de préavis supplémentaire dû en raison du handicap et rappel sur préavis des 2 mois versés sur la base du salaire erroné ;

—  15.000 ‘ au titre du harcèlement moral et psychologique ;

—  52.940 ‘ au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10.266,60 ‘ au titre de la procédure vexatoire.

— condamner l’employeur à rectifier et à lui remettre, sous astreinte de 30 ‘ par jours à compter de l’arrêt à intervenir, les documents de fin de contrat, dûment conformes à l’arrêt ;

— débouter l’employeur de sa demande de restitution des éléments de connexion des comptes You tube et Twitter – Home Care La Communauté ;

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 5.000 ‘ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe le 11 mars 2021, la société Equinoxe demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et les dire bien fondées,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce que le licenciement de Mme X serait dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— confirmer que les demandes au titre de la fixation de salaire et des rappels afférents sont sans fondement,

— confirmer que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est sans fondement;

— confirmer la demande de restitution sans délais des éléments de connexion des comptes «Twitter » et « You tube » « Home Care La Communauté » ;

— débouter en conséquence Mme X de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

— condamner Mme X à l’indemniser à hauteur de 1.500 ‘ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel, distraits au profit de Maître Laffly, avocat sur son affirmation de droit.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 mars 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. sur la demande de rappel de salaires :

A l’appui d’une demande de rappel de salaire sur la période du 1er juillet 2015 au 4 avril 2017, Mme X fait valoir que les missions accomplies et les directives de son employeur n’étaient pas celles d’une assistante de communication digitale relevant de la classification ETAM position 1-4-2, coefficient 250, définie dans son contrat de travail mais qu’elles correspondaient au statut de cadre et à la position 3.1, coefficient 170 de la convention collective.

La société Equinoxe réplique que la salariée disposait d’un poste d’assistance digitale consistant à appliquer, à la demande de son responsable de service, des missions digitales précises dans le cadre d’une politique globale de communication définie par le responsable du service caractérisant en tous points la position 1.4 du collège ETAM.

Aux termes de l’avenant à son contrat de travail, Mme X exerce la fonction d’assistante en communication digitale catégorie Etam 1.4.2. coefficient 250.

Selon l’annexe 1 de la grille de classification de la convention collective Syntec, la catégorie Etam correspond à des fonctions d’exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés dont les caractéristiques communes sont :

1. aspect unitaire et monotype du travail,

2. possibilité de choix, par l’intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis,

3. exercice de la fonction se satisfaisant de la connaissance du contexte immédiat du travail,

4. une autonomie limitée, la non conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Plus précisément, dans la catégorie 1.4 dont relève Mme X l’exercice de la fonction recouvre :

‘ ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues,

‘ ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l’ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie,

‘ ou bien une fonction de position 1.3 comportant en outre un rôle de coordination du travail d’un nombre restreint de personnes des positions 1.1 et 1.2.

Il convient de rappeler qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Or à cet égard, Mme X ne précise pas en quoi les fonctions qu’elle exerçait au sein de la société Equinoxe justifieraient un repositionnement au statut de cadre position 3.1 coefficient

hiérarchique 170 qu’elle revendique et qui selon la convention collective correspond :

— aux ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef,

— qui prennent des initiatives et exercent des responsabilités sous les ordres d’un directeur général ou d’un directeur auquel ils rendent compte et ont une position de commandement.

Selon un courriel d’Adrien Z, responsable communication de l’entreprise, Mme X avait en charge l’aspect digital du groupe et notamment la gestion des différents sites web, la gestion du compte Twitter ‘HomeCare la Communauté’, la veille d’événements et d’informations via Twitter et un relais à la chargée du suivi marketing et une aide ponctuelle sur différentes créations ou mises à jour de documents.

Le simple énoncé de ces différentes missions exercées par la salariée ne permet pas de considérer qu’elle exerçait des fonctions de cadre.

Aux termes de l’avenant au contrat de travail que Mme X a accepté de signer, celle-ci ‘consacrera toute son activité aux tâches qui lui seront confiées et respectera les usages de la société. Elle remettra régulièrement un rapport détaillé de son activité …’ ce qui relève à l’évidence là encore des fonctions d’exécution et non pas d’encadrement.

Les attestations d’anciens collègues ou supérieurs de Mme X en ce qu’elles s’attachent à louer ses qualités professionnelles, son implication, ses compétences techniques et sa motivation ne permettent pas pour autant d’en déduire qu’elle exerçait des fonctions d’encadrement.

A cet égard, Mme Y qui a travaillé aux côtés de Mme X en qualité d’assistante administrative du marketing, pendant que Mme X s’occupait de la partie digitale, rappelle qu’elles étaient en relation directe avec leur manager et que leurs tâches étaient bien définies, ce qui confirme le statut d’Etam dont relevait la salariée.

Un courriel de Mr Z, supérieur hiérarchique de Mme X confirme encore que cette dernière exerçait ses fonctions dans le cadre de directives précises confiées par ce dernier.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’appelante ne démontre pas qu’elle assurait dans le cadre de ses fonctions, de façon permanente, des tâches et responsabilités relevant de la classification de cadre et le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaires.

2. sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement moral, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

Mme X fait valoir :

— que l’employeur a tenté par de nombreux courriers et appels téléphoniques divers, de lui imposer de façon illégale la modification de ses conditions de travail par la suppression de l’exercice de son activité en télétravail, et qu’il a finalement pris la décision de la licencier,

— qu’il a refusé de lui accorder un congé de deux jours,

— qu’elle a à de nombreuses reprises fait l’objet de critiques et réflexions tout à fait déplacées, voire humiliantes ou vexatoires, au regard notamment de la couleur de sa peau et d’un handicap visuel, de la part des membres de l’équipe de Lyon.

La société Equinoxe conteste l’existence d’un quelconque harcèlement de la part des collègues ou de la direction à l’encontre de Mme X sous forme de propos racistes et désobligeants ou de moqueries et fait valoir s’agissant du télétravail, que des délais lui ont été accordés pour lui permettre de s’organiser et de mettre fin à cette situation qui devait être temporaire.

* sur les tentatives de l’employeur de mettre fin à sa situation de télétravail :

Il ressort des pièces produites que :

— par courriel en date du 14 septembre 2016, la directrice administrative et financière de la société Equinoxe a indiqué à Mme X qu’elle souhaitait son retour au bureau de Lyon pour le 15 octobre,

— par courriel en réponse, Mme X a exprimé son incompréhension sur cette demande et son souhait de pouvoir continuer à exercer ses missions en télétravail,

— il s’en est suivi entre Mme X ou son conseil et le président du directoire, Mr A, un échange de conversations téléphoniques et de nombreux courriels concernant la reprise de Mme X en télétravail à l’issue duquel, la direction a demandé à Mme X de réintégrer les bureau du 108 rue Bossuet, dans un premier temps le 17 octobre 2016, puis le 1er décembre 2016 et finalement le 2 janvier 2017,

— Mme X a refusé d’obtempérer à cette demande de son employeur ce qui a été la cause de son licenciement.

Il est donc établi par ces éléments que la société Equinoxe a insisté à plusieurs reprises auprès de Mme X pour qu’elle mette fin à la situation de télétravail qui lui avait été accordée et l’a finalement licenciée à la suite de son refus de réintégrer les locaux de l’entreprise.

* sur le refus d’accorder un congé :

Il résulte d’un échange de mail (pièce 8 de la salariée) que le 16 septembre 2016, Mme X a sollicité un congé pour le lundi et le mardi et que son responsable hiérarchique, Mr Z lui a indiqué que sa demande de congés était trop tardive pour qu’elle puisse être acceptée pour le bon fonctionnement du service et la bonne continuité des projets en cours.

Le 16 septembre 2016 étant un vendredi, il ne peut être considéré que le refus de l’employeur d’accorder à Mme X un congé pour les lundi et mardi suivants était illégitime et il ne constitue pas un fait faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral

* sur les réflexions et propos déplacées, voire humiliantes ou vexatoires, ou à caractère raciste :

Il ne peut qu’être constaté que Mme X ne verse aux débats aucune pièce de nature à étayer ses dires et ce fait n’est donc pas démontré.

En définitive, il est seulement établi l’existence de demandes insistantes de l’employeur sur Mme X afin qu’il soit mis fin à sa situation de télétravail.

S’agissant toutefois d’un fait unique, même s’il s’est prolongé dans le temps, il ne suffit pas, à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Ainsi, et sans qu’il y ait lieu à ce stade de se prononcer sur le caractère légitime ou non des demandes de l’employeur, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme X de sa demande indemnitaire à ce titre.

3. sur la rupture du contrat de travail

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d’un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le fait, pour un salarié, de refuser une modification de son contrat de travail, en dehors de la procédure de modification pour motif économique, ne peut justifier, en lui-même, une mesure de licenciement disciplinaire, ce même si la modification du contrat avait un motif légitime

L’article L 1222-9 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Il ressort de ces dispositions que lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

En l’espèce, il est stipulé dans l’avenant au contrat de travail daté du 1er juillet 2015 que ‘ à la demande de Mme X, il lui a été accordé à titre exceptionnel de travailler à son domicile dans le cadre du télétravail’.

Il est rappelé que le contrat est conclu pour une durée indéterminée.

Il n’est apporté au contrat aucune autre précision sur les conditions d’exercice de ce télétravail, notamment sur sa durée et les modalités selon lesquelles il peut y être mis fin et contrairement à ce que soutient l’employeur, le terme ‘exceptionnel’ mentionné dans l’avenant ne signifie pas que les parties ont entendu conférer à cette modalité un caractère provisoire mais seulement que l’employeur a accepté ‘de façon exceptionnelle’ et contrairement à la pratique de l’entreprise, que Mme X

exerce son activité en télétravail.

Il s’en déduit en l’espèce que l’employeur ne pouvait modifier cette organisation sans l’accord de la salariée et ce même en présence d’une clause de mobilité stipulée par ailleurs dans le contrat qui n’était pas de nature à influer sur les conditions d’organisation de son travail.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que Mme X a été licenciée au seul motif qu’elle avait refusé de travailler au sein des locaux de l’entreprise à compter du 2 janvier 2017.

Dés lors que la salariée était fondée à refuser la remise en cause de son organisation de travail en télétravail, ce grief ne peut être retenu.

Il s’ensuit que le licenciement de Mme X ne repose sur aucun motif légitime et qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

4. sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

Mme X a droit en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige à une indemnité mise à la charge de la société Equinoxe qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il a été jugé plus haut que Mme X n’était pas fondée à revendiquer le bénéfice d’une classification au statut de cadre et au vu des bulletins de salaire, sa rémunération brute peut être fixée à 2.205,84 ‘.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est supérieur à 10 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme X soit 2.205,84 ‘, de son âge au jour de son licenciement, soit 33 ans, de son ancienneté à cette même date, soit 13 ans et 10 mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, étant constaté que la salariée n’apporte aucune précision ni justification sur sa situation professionnelle après son licenciement et justifie d’une indemnisation par Pôle Emploi jusqu’en septembre 2017, la cour estime, réformant le jugement de ce chef que le préjudice résultant pour elle de la rupture de son contrat de travail est plus justement réparé par l’allocation d’une somme de 22.000 ‘.

Cette somme produit intérêts au taux légal à compter du 16 novembre 2018, date du jugement, sur la somme de 13.235,04 ‘ et à compter de ce jour pour le surplus.

5. sur la demande au titre du mois de préavis supplémentaire :

Le jugement n’est pas remis en cause par l’employeur en ce qu’il accordé à Mme X un troisième mois d’indemnité compensatrice de préavis en considération de sa situation de travailleur handicapé.

Par ailleurs, et dés lors qu’il n’est pas fait droit à la demande de revalorisation de salaire de Mme X, celle-ci n’est pas fondée en sa demande en paiement d’une somme de 3.649,08 ‘ et le jugement est confirmé de ce chef.

6. sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire :

Mme X sollicite pour la première fois en cause d’appel l’allocation d’une somme de 10.266,60 ‘ au titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire au motif qu’après 14 années de bons et loyaux services, les pressions exercées par l’employeur lui ont occasionné un préjudice psychologique.

Ces éléments ne sont toutefois pas de nature à caractériser l’existence de circonstances vexatoires dans le déroulement de la procédure de licenciement et en outre l’existence d’un certificat médical selon lequel il a été constaté un état de souffrances qui serait liée au travail est insuffisant à démontrer, dés lors qu’il repose sur les seules allégations de la salariée, que cet état est la conséquence de pressions exercées par l’employeur.

Il convient, ajoutant au jugement, de débouter Mme X de sa demande faite à ce titre.

7. sur la remise des documents de fin de contrat

La cour condamne la société Equinoxe à remettre à Mme X les bulletins de salaire, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés dans un délai de deux mois à compter du prononcé du présent arrêt sans qu’il y ait lieu d’assortir cette injonction du prononcé d’une astreinte, aucun élément en l’espèce ne permettant de penser que l’employeur va se soustraire à cette injonction.

8. sur le remboursement des indemnités chômage :

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu par application de l’article L 1235’4 du code du travail, de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société Equinoxe à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois de prestations.

9. sur la demande reconventionnelle de restitution par la salariée les éléments de connexion aux comptes You Tube et Twitter intitulés ‘Home Care la Communauté’ :

A l’appui de sa demande de restitution des dits éléments, la société Equinoxe fait valoir que ces comptes You Tube et Twitter intitulés ‘Home Care la Communauté’ sont des outils de communication intrinsèquement liés à sa filiale Bluelinea, que l’entreprise a toujours dirigé, contrôlé même dans le nom ‘Home Care la Communauté’ inspiré de son offre phare intitulé le « BLUE Home Care », et accompagné le développement de ces comptes, et en a toujours validé les contenus, leur habillage visuel et leur graphisme.

Mme X conteste cette demande en faisant valoir que ces comptes intitulés ‘Home Care la Communauté’ sur des réseaux sociaux indépendants de la société Equinoxe, ont été crées par elle et rattachés à une adresse émail créée par elle et soutient il ne s’agit pas d’un outil de communication de la filiale Bluelinea dès lors qu’elle conserve le plein usage des comptes You Tube et Twitter.

Dans un courriel daté du 14 janvier 2013, Mme X avait reconnu que la chaîne existante ‘Home Care la Communauté’ avait pour but de présenter et promouvoir toutes les entités du groupe et leurs activités de manière indirecte.

Par des motifs que la cour adopte le premier juge a retenu que les éléments de connexion litigieux étaient utilisés dans le seul cadre des activités de l’entreprise et qu’ils appartenaient donc à celle-ci.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des éléments de connexion réclamés.

10. sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme X en cause d’appel et il convient de lui allouer à ce titre la somme de 1.200 ‘.

Les dépens d’appel sont mis à la charge de la société Equinoxe:

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’infirme de ce chef ;

statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Equinoxe à payer à Mme B X la somme de 22.000 ‘ avec intérêts au taux légal à compter du 16 novembre 2018 sur la somme de 13.235,04 ‘ et à compter de ce jour pour le surplus, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme X de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire ;

Condamne la société Equinoxe à remettre à Mme X les bulletins de salaire, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés dans un délai de deux mois à compter du prononcé du présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu à assortir cette injonction du prononcé d’une astreinte.

Dit que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

Déboute les parties de toutes demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la société Equinoxe à payer à Mme B X la somme de 1.200 ‘ au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

Condamne la société Equinoxe aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

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