Le salarié s’expose à un licenciement pour faute s’il transfert, hors de l’entreprise de très nombreux mails avec pièces jointes, contenant des informations secrètes sur les clients, les  appels d’offres, les méthodologies, le savoir-faire et le  fonds de commerce de la société.

En l’occurrence, était établi au terme du contrat de travail du salarié, du règlement de la charte informatique et de la charte de confidentialité et de l’article 77 de la convention collective SYNTEC l’existence d’une obligation de confidentialité pour le salarié.

En outre, aux termes de son contrat de travail, le salarié s’était interdit de toute démarche ou attitude pouvant directement ou indirectement nuire à l’entreprise. Le salarié était aussi tenu au secret professionnel  : « il s’interdisait en conséquence de divulguer à quiconque, par quelque moyen que ce soit, pendant la durée du contrat de travail, après sa cessation, tout élément confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou fortuitement, concernant l’entreprise, ses clients et ses prospects, et la spécificité des activités de l’entreprise et ses axes stratégiques ».

La charte informatique annexée au règlement intérieur, disposait également que : ‘le non-respect par un salarié des dispositions de la présente charte peut faire l’objet de mesures disciplinaires ” et qu’il est strictement interdit au salarié « de transmettre, par quelque moyen que ce soit (messagerie électronique, stockage externe, etc,) toute information confidentielle à l’extérieur de l’entreprise. L’ensemble des informations présentes dans cette base de données présentent un caractère confidentiel : elles doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’en assurer la sécurité’.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE VERSAILLES

15e chambre

ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2021

N° RG 18/04842

N° Portalis DBV3-V-B7C-SZII

AFFAIRE :

H X

C/

Société LEYTON FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Septembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Boulogne-Billancourt

N° Section : Encadrement

N° RG : F16/01222

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

– Me Saliha HARIR

– Me Pierre-Randolph DUFAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 16 juin 2021 puis prorogé au 30 juin 2021 puis prorogé au 08 septembre 2021 puis prorogé au 29 septembre 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur H X

né le […] à […]

[…]

[…]

Comparant, assisté par Me Saliha HARIR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1240

APPELANT

****************

Société LEYTON FRANCE

N° SIRET : 504 868 399

[…]

[…]

Représentée par Me Pierre-Randolph DUFAU de la SELASU PIERRE-RANDOLPH DUFAU – PRD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1355

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 mai 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE,

M. H X a été embauché par la société CTR suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 mars 2008, en qualité d’ingénieur d’affaires, statut cadre, position 2.1, coefficient 105, moyennant un salaire fixe de 28 800 euros annuels, outre une rémunération variable sous forme de commissions et de primes.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

A compter du 1er juillet 2008, le contrat de travail de M. X a été transféré à la société Leyton.

En octobre 2009, M. X s’est vu notifier un avertissement, lui étant reproché la falsification d’informations.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. X occupait le poste d’Ingénieur d’affaires grands comptes, statut cadre, position 2.3, coefficient 150.

M. X a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie d’une durée de 5 mois, devant retrouver son emploi en avril 2013.

A son retour d’arrêt de travail pour maladie, M. X considère avoir été victime de faits de harcèlement moral.

Par courrier remis en main propre en date du 11 octobre 2013, M. X a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 23 octobre 2013.

Par courrier recommandé en date du 29 octobre 2013, M. X a été licencié pour faute grave, lui étant reproché le transfert et le stockage d’informations confidentielles à l’extérieur de l’entreprise, des provocations, chantages au travail ainsi que divers manquements à ses obligations contractuelles, notamment de loyauté.

Par requête reçue au greffe le 27 septembre 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, contestant le caractère réel et sérieux de son licenciement pour faute grave mais également afin d’obtenir la nullité de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée ainsi que de se voir allouer diverses sommes.

Cette affaire a été radiée puis réinscrite au rôle le 14 juin 2016.

Par jugement du 14 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit que le licenciement dont M. X a fait l’objet de la part de la société Leyton est justifié par une faute grave ;

— débouté en conséquence M. X de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement et de ses demandes subséquentes ;

— constaté la nullité de la convention de forfait jours signée par M. X ;

— débouté M. X de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— dit n’y avoir à faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné M. X aux dépens.

M. X a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 22 novembre 2018.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 12 février 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. X, appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit que son licenciement était justifié par une faute grave ;

. l’a débouté de ses demandes subséquentes ;

. l’a débouté de ses demandes d’heures supplémentaires ;

. l’a débouté de ses demandes plus amples ou contraires ;

. dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. condamné M. X aux dépens ;

En conséquence,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— juger que la convention de forfait en jours sur l’année dont bénéficiait M. X est nulle ;

— juger que M. X n’a pas été rempli de tous ses droits à commissions ;

— juger que M. X a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral et de discrimination en raison de l’état de santé ;

En conséquence,

— condamner la société à verser à M. X la somme de 16 938,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 693,81 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société à verser à M. X la somme de 10 507,91 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner la société à verser à M. X la somme de 67 752,48 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à verser à M. X la somme de 55 265,99 euros à titre de rappels de salaire sur rémunération variable, outre la somme de 5 526,60 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamner la société à verser à M. X la somme de 33 876,24 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— condamner la société à verser à M. X la somme de 33 876,24 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jours sur l’année dont bénéficiait M. X est nulle ;

— en conséquence, condamner la société à verser à M. X la somme de 106 515,03 euros à titre de rappels sur heures supplémentaires, outre la somme de 10 651,50 euros au titre des congés payés y afférents ;

En tout état de cause,

— ordonner à la société la remise des documents suivants sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir :

. attestation d’employeur destinée à Pôle emploi conforme ;

. certificat de travail conforme ;

. bulletins de paie afférents aux condamnations ;

— condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— assortir l’ensemble des condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 13 mai 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Leyton France, intimée, demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Leyton de sa demande reconventionnelle ;

En conséquence,

— condamner M. X au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— condamner la société Leyton au paiement de la somme de 3 000 au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— condamner M. X aux dépens ;

À titre subsidiaire,

— limiter le montant d l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 8 698,83 euros ;

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14 022 euros bruts, outre 1 402,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 29 948,10 euros.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 mars 2021.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention de forfait en jours conclue en application de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, dans sa rédaction applicable à la relation de travail, est nulle, dès lors que les dispositions de cet accord n’assurent pas la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

II en ressort que le salarié doit être considéré comme soumis à la durée légale du temps de travail, et peut en conséquence prétendre au paiement de l’intégralité des heures de travail effectuées au-delà de cette durée.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Pour démontrer les heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies, M. X produit un premier tableau détaillant les heures supplémentaires effectuées sur la période allant du 1er novembre 2010 au 11 octobre 2013, ainsi que la description de quatre semaines type de travail, la description d’une journée type d’un ingénieur commercial, des échanges de courriels marquant les heures de ses journées de travail.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre .

La société Leyton expose que ces éléments ne sont pas pertinents en ce que le demandeur n’établit pas les heures supplémentaires alléguées pour lesquelles il se contente de produire un décompte imprécis auquel il ne peut répondre parce qu’il n’est pas étayé. La société fait valoir que les courriels produits ne démontrent pas l’amplitude horaire de l’intéressé, elle relève également des discordances dans les pièces produites relatives au nombre d’heures effectuées ainsi qu’aux montants sollicités.

La société ajoute que lorsque le demandeur a été auditionné dans le cadre d’un audit réalisé par la société Techno Logia, à l’occasion d’une prévention des risques psychosociaux, M. X a indiqué travailler de ” 9h30 à 20h’, que ses déplacements étaient ” raisonnables « et » qu’il n’y avait pas de pression des horaires on est assez autonomes’.

Les deux tableaux produits, le 1er intitulé ” Détail des heures supplémentaires accomplies par Monsieur X « fait mention d’un certain nombre d’heures supplémentaires accomplies par jour, sans toutefois faire mention des horaires effectués, ni des heures de début ni des heures de fin et le second tableau intitulé » Décompte des heures supplémentaires ” récapitule par semaine les heures supplémentaires accomplies mais est en contradiction avec le 1er tableau portant sur une même période, en ce qu’il comporte des chiffrages différents sur le total des heures supplémentaires effectuées (4 607 dans l’un et 2 887 dans l’autre), sur les montants réclamés (116 588 euros dans l’un et 120 620,62 euros dans l’autre).

Il résulte cependant des propres déclarations effectuées par M. X auprès d’une auditrice du cabinet d’expertise Technologia missionnée le 15 juin 2012 pour faire un point sur les risques psychosociaux, que le salarié a indiqué à celle-ci que ses déplacements étaient “raisonnables “, qu’il n’y avait pas de pression des horaires’, qu’il travaillait de ” 9h30 à 20h’.

L’employeur a repris à son compte ces déclarations dans ses écritures pour venir contredire le total des heures supplémentaires réclamées par son salarié.

La convention de forfait étant inapplicable, il convient de retenir la rémunération perçue par M. X au cours de l’exécution du contrat de travail pour fixer la base de calcul des heures supplémentaires et non pas la rémunération conventionnelle minimum.

L’amplitude de travail réalisée par M. X est justifiée par les pièces produites aux débats, et notamment, par l’audit d’expertise technologies du 15 juin 2012 indiquant qu’il travaillait de 9h30 à 20h.

Au vu des pièces produites aux débats, en tenant compte de ses pauses déjeuner, la cour évalue et fixe la rémunération au titre des heures supplémentaires accomplies par M. X à la somme de 14 231 euros, outre la somme de 1 423,10 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande et la SAS Leyton France condamné à payer ses sommes à M. X.

Sur le rappel de salaire sur rémunération variable

M. X formule plusieurs demandes au titre de rappels de salaires sur rémunération variable, au titre de l’exercice 14 de 2011-2012, de l’exercice 15 de 2012-2013, d’un dossier Saunier Duval et du chiffre d’affaires restant à facturer. La société conclut au débouté de l’intégralité des demandes formulées.

— Sur l’exercice 14,

II convient de relever que concernant la prime sollicitée au titre de l’exercice 14 (2011-2012) : la société Leyton justifie que le salarié n’a atteint son objectif individuel qu’à hauteur de 13%, alors qu’il ne pouvait prétendre au bénéfice du montant minimum que sur un seuil de 70 %.

Il doit être débouté de ses demandes à ce titre.

— Sur l’exercice 15,

La société SAS Leyton justifie par les pièces produites qu’aucune prime variable n’était due à M. X au titre de cet exercice faute d’atteinte des objectifs individuels délivrés au salarié, et ce dernier ne produit pas d’éléments permettant d’appuyer sa demande de rappel de rémunération variable formulée au titre de cet exercice. Il sera donc également débouté de cette demande.

— Sur la commission liée au dossier Saunier Duval, l’employeur justifie que le chiffre d’affaires concerné a été généré le 21 décembre 2012, soit postérieurement à la période visée par l’avenant de rémunération variable valable pour le cycle allant du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011. Cet avenant précise : ” le montant brut des commissions (était) défini en fonction du chiffre d’affaires hors taxe encaissé par le salarié au cours du cycle “.

M. X n’ayant pas généré de chiffre d’affaires lié au dossier Saunier Duval au cours du cycle allant du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011, il sera débouté de ses demandes à ce titre.

S’agissant des demandes formulées au titre du chiffre d’affaires restant à facturer, il ressort des pièces produites par M. X que les chiffres d’affaires concernés qu’il revendique n’ont au final pas été encaissés. Or, l’encaissement du chiffre d’affaires par la société constitue l’une des conditions contractuelles nécessaires au versement d’une rémuneration variable au salarié.

M. X sera dès lors débouté de l’ensemble de ses demandes au titre des rappels de salaires sur rémunération variable et le jugement confirmé.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nulle de plein droit.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement

Aux termes de ses écritures, M. X expose avoir été victime d’un harcèlement moral qui s’est manifesté par une pression très importante de la hiérarchie qui rappelait sans cesse à l’ordre des ingénieurs d’affaires dès lors que le nombre de rendez-vous prévu était jugé insuffisant ; la mise en place d’une ambiance de compétition permanente, la charge de travail considérable notamment par la mise en place de challenges ; des horaires extensibles y compris avec une incitation à travailler le vendredi soir le samedi ou le dimanche ; des remarques à connotation raciste sans aucune réaction de sa hiérarchie ayant eu une incidence directe sur son état de santé.

Au soutien de ses affirmations, il produit :

— des échanges de courriels avec sa hiérarchie lui rappelant qu’il avait trop peu de rendez-vous,

— des courriels de sa hiérarchie relatifs à la mise en place des différents challenges,

— des courriels lui reprochant l’ensemble de ses résultats insuffisants,

— des notes personnelles dans la préparation d’un entretien,

— un compte rendu du 15 juin 2012 adressé en janvier 2013 à M. Y lui indiquant qu’il était en arrêt maladie mais qu’il recevait cependant des coups de téléphone de clients,

— un courriel adressé le 4 octobre 2013 à sa hiérarchie exposant la plaisanterie raciste qu’il avait eue à subir,

— des rapports du CHSCT, un audit du cabinet Technologia réalisé en 2012 ainsi que la mise en demeure de la Direccte adressée à la société quant à la prise en charge des risques psychosociaux.Il indique que rien n’a été entrepris par l’employeur afin d’y mettre un terme, comme l’y oblige pourtant son obligation de sécurité quant à la préservation de la santé de ses salariés.

La société Leyton France conteste ces allégations et tout fait de harcèlement moral. Elle soutient que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec une méthode de management relevant de son pouvoir de direction.

Elle précise que dans le cadre de ses fonctions, un manager commercial doit être attentif la réalisation des objectifs commerciaux fixés à ses équipes et qu’il est en conséquence normal qu’il effectue un suivi et signale un retard lorsqu’il est constaté.

Elle indique que la mise en place de challenges commerciaux est un outil de motivation des équipes commerciales mis en place dans de très nombreuses entreprises.

Elle fait valoir que des reproches adressés par l’employeur à un salarié ne constituent pas un harcèlement moral dès lors que ceux-ci sont justifiés.

Sur les courriels échangés avec la hiérarchie sur les rendez-vous, la mise en place des différents challenges, et les reproches de résultats insuffisants

Des faits de harcèlement ne peuvent être confondus avec l’exercice du pouvoir général d’organisation du chef d’entreprise, et toute activité professionnelle peut être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient nécessairement rattachées à des situations de harcèlement moral

Ainsi, des reproches adressés par l’employeur au salarié ne constituent pas un harcèlement moral, dès lors qu’ils sont justifiés

Les deux parties produisent plusieurs échanges de courriels où M. X était parfois rappelé à l’ordre par son employeur au regard de résultats qui pouvaient être jugés insatisfaisants, ou pour des prises de rendez-vous client ou bien encore la mise en place de challenges commerciaux au sein de l’entreprise.

Il est relevé de ces courriels que ni le ton, ni la teneur des échanges n’excèdent jamais les limites du pouvoir de direction que l’entreprise peut exercer sur son salarié dans le cadre des fonctions qu’il occupe.

— un manager commercial doit motiver ses équipes. Dans le cadre de ses fonctions, il doit être attentif à la réalisation des objectifs commerciaux fixés à ses équipes. Il est donc normal que l’employeur effectue un suivi et signale un retard lorsqu’il le constate. Il ne s’agit pas d’un rappel à l’ordre mais de la simple exécution de ses fonctions.

— la mise en place de challenges commerciaux est aussi un outil de motivation des équipes commerciales. Mettre en place un challenge commercial permet de mobiliser une équipe et de renforcer sa stimulation.

— la Direction a fait part à M X de son inquiétude face à des résultats commerciaux.

— il est encore relevé que le mail produit par lequel le Directeur Général demande à certains dirigeants, ” afin de fluidifier la communication entre les différents services « d’adresser leur reporting hebdomadaire » le vendredi soir, le samedi ou le dimanche ” n’a pas été adressé à M. X, et ne le concerne donc pas.

— s’agissant des pressions exercées par la société sur ses salariés et notamment sur M. X, il est relevé à l’appui de l’audit du cabinet Technologia, chargé en 2012 de l’audit des risques psychosociaux que s’agissant de ses rapports hiérarchiques, M. X a indiqué : ” ça se passe bien « , » il n’y a pas de pressions des horaires, on est assez autonomes « . Je travaille de » 9h30 à 20h “.

Sur les plaisanteries « racistes »

Le 30 septembre 2013, Messieurs Z et A, deux collègues de M. X, ont plaisanté au sujet du film « OSS 117 » dans lequel un agent secret a toujours sur lui une photo du Président J B qu’il distribue aux Égyptiens.

M. A a déposé, quelques jours tard, une photo de M. B avec une citation du film, sur le bureau de M. X a titre de plaisanterie.

M. X a adressé un mail à son manager, demandant « une réaction ferme de l’entreprise » et indiquant être « triste et choqué ».

M. A lui a alors écrit : « Suite à notre échange, j’ai bien compris que le fait de te donner l’image de J B tirée du film OSS 117 a pu te blesser, pour des raisons historiques évidentes que je ne connaissais pas. Pour la petite histoire, j’avais imprimé ce document pour moi-même, trouvant la chose drôle sur mon bureau, et du fait de notre bonne entente, je te l’ai donnée quelques jours plus tard. Je suis maintenant conscient du manque de tact, même entre amis, de ce geste, et je m’en excuse. Tu connais mon parcours, j’ai grandi au maghreb, et nombre de mes amis sont algériens. J’assume ce geste, le regrette si ce dernier a pu te blesser, et en espérant que cela soit désormais derrière nous, je m’excuse une nouvelle fois. ».

De telles plaisanteries, toutes discutables soient elles, ont courtoisement fait l’objet d’excuses de la part de leur auteur auprès de ce salarié.

S’agissant des « alertes » données à la société

Il est versé aux débats un audit des risques psychosociaux, dont les conclusions ont été rendues en juillet 2012.

L’existence d’une dégradation des conditions de travail qui ressort de ce document n’est pas causée par une situation de harcèlement moral, elle revet d’autres causes comme le relèvent les auditeurs du cabinet Technologia, telles que ” les difficultés économiques et l’évolution de l’activité de l’entreprise “.

Ce document n’établit pas en soi l’existence d’une situation dégradée postérieurement à la remise du rapport en 2012 ni une situation préjudiciable à M. X en particulier, qui a aussi été entendu dans le cadre de cet audit des risques psychosociaux et n’a alors pas fait état de son harcèlement moral.

S’agissant des éléments évoqués par le CHSCT, ils ne visent pas le cas particulier de M. X mais évoquent une situation généralisée au sein de la société.

Sur le compte rendu du 15 juin 2012 adressé en janvier 2013

Dans l’un des courriels produit, M. X explique s’être ” senti contraint d’écrire à son supérieur hiérarchique pendant son arrêt de travail, au mois de janvier 2013, pour suivre les dossiers dont il était responsable et anticiper son retour “.

Son supérieur a répondu à ce mail en lui indiquant : ” Je te souhaite également tous mes v’ux de bonheur pour cette nouvelle année et surtout une meilleure santé.

Concernant tes demandes sur les dossiers en cours, ne t’inquiète pas de leur suivi. Nous faisons le nécessaire et tu seras naturellement débriefé à ton retour.

Il est en effet essentiel que tu te rétablisses entièrement et que tu ne sois pas dérangé. Il n’y a pas de black-out de notre part. simplement, je ne veux en aucun cas que ta santé soit altérée d’une manière ou d’une autre par le suivi de tes dossiers.

Tu es en arrêt maladie, ce qui signifie que ton contrat de travail est suspendu et que tu n’as pas, pendant toute la durée de ton arrêt, à travailler ni à te préoccuper de l’avancée de tes dossiers.

Concernant les appels que tu reçois, je ne peux pas malheureusement informer l’ensemble de tes clients pour leur signifier que tu es en arrêt maladie. Je te propose donc de mettre un message sur ton répondeur en leur disant que tu es provisoirement indisponible et en leur demandant de me contacter directement sur mon portable.

J’espère que ces dispositions te permettront d’être plus serein et de te rétablir plus rapidement.

Je te souhaite un prompt rétablissement et j’espère que tu seras bientôt de retour parmi nous “

Il ne se déduit pas de ces échanges une obligation faite à M. X de devoir travailler durant son congé maladie mais son exact contraire.

Sur les éléments médicaux

M. X produit des documents médicaux faisant état d’une hypertension artérielle ayant engendré une tumeur surrénalienne.

En outre, M. X produit un mot du médecin du travail qu’il a rencontré le 30 novembre 2012, pendant son arrêt maladie, indiquant ‘qu’il présente des troubles de santé qu’il dit être lié à des pressions professionnelles “.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que les faits rapportés et pris dans leur ensemble demeurent étrangers à tout harcèlement moral de M. X. Les demandes de M. X relatives au harcèlement seront par conséquent rejetées et le jugement confirmé.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L-3221-3 , de mesures d’intéressement ou de distribution d’ actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelles de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnies une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou

mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans Ie domaine de la lutte contre les discriminations constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personae est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que celle disposition, ce critère ou cette pratique ne soit justifié par but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134- I du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi ne 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, M. X indique qu’à son retour d’arrêt maladie du 1er avril 2013, il a subi une discrimination liée à son état de santé qui s’est manifestée à plusieurs reprises de la manière suivante :

— en ne bénéficiant pas du même traitement que ses collègues par le Call Center de Casablanca, alors qu’il n’avait jamais eu à se plaindre des problématiques avant son arrêt maladie ;

— par le refus d’une formation pourtant utile à son parcours et à la société et cela sans explication ;

— par l’absence de la promotion professionnelle qu’il escomptait.

Pour corroborer ses affirmations, M. X produit un décompte de ses rendez-vous pris par le Call Center, et le décompte concernant ses collègues, des courriels adressés à sa hiérarchie pour se plaindre d’une différence de traitement, le courrier de refus d’une formation.

Pour justifier d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la société Leyton conteste cette argumentation en faisant valoir que M. X n’a pas bénéficié d’un traitement discriminant dans le cadre de la prise de ses rendez-vous par ses collaborateurs du Call Center, mais justifie au contraire lui avoir fait bénéficier d’un suivi particulier afin de lui permettre de reprendre toute sa place dans la société à son retour d’arrêt maladie. La société Leyton produit à ce titre plusieurs courriels et décomptes.

S’agissant du refus de formation, la société Leyton justifie avoir indiqué à son salarié qu’elle se tenait à sa disposition pour discuter plus avant de ce refus, et notamment au regard du coût très élevé de la formation sollicitée.

L’employeur relève que c’est seulement au cours de son entretien d’évaluation de juillet 2013 que M. X a émis le souhait d’accéder à des fonctions managériales, ce qu’il reconnaît lui-même.

Sur la différence de traitement avec ses autres collègues

M. X s’est inquiété au mois de juin 2013, d’avoir moins de rendez-vous pris par le Call center de Casablanca que son autre collègue, M. Y, son responsable lui a donné l’explication suivante :

«  La priorité de prise de rendez-vous du call est depuis ton retour axée sur toi. C lors de sa visite à Casablanca au début de cette semaine s’est encore assuré avec Sanaa de traiter prioritairement le remplissage de ton agenda. En revanche, il me semble important de s’en tenir aux faits :

1.Chiffres de RDVC communiqués

Il me semble important d’intégrer dans ton raisonnement (i) l’effet d’entrainement dont bénéficiaient les autres (il faut du temps pour créer une tache argumentée sur un interlocuteur inconnu), et surtout (ii) d’établir une comparaison sur des éléments comparables : c’est-à-dire en excluant de ton raisonnement les quinze premiers jours de ta présence (création et déploiement du plan de prospection te concernant au call le 18/04) et la période où tu étais en congés qui a suivie (3 semaines).

2.Processus de management du call

Lors de notre point du 04/04, repris dans le CRR du 08/04 nous t’avons clairement exprimé la situation de management du call en vigueur à ton retour et présenté les outils. De même, nous avons complété ensemble le 5/04 avec chaque membre de l’équipe, le plan de prospection afin qu’il soit équitable. Je te l’ai remontré lundi dernier, il y a une liste de compte qui t’es affectée et que tu as choisie, avec une gestion ou non du call (selon ton choix). Tu peux changer l’orientation de la prospection en temps réel car le fichier est partagé avec CASA.

S’agissant du niveau de performance, les best performers (D notamment) ont développés une relation quotidienne avec CASA, déployés des plans de prospection voire donnés des noms de contacts pour les aider dans leur prospection.

Aussi, je suis confiant dans le fait que si tu réponds aux mails que t’adresse Sanaa ou à ses appels (elle ne dispose d’aucun retour de ta part), et que tu appliques les recettes de best performers, le niveau d’implication du call pourra te permettre de rapidement « griser » ton agenda.

Je tiens à préciser qu’il n’y a aucun traitement de faveur ni pour D, ni pour aucun autre salarié et que seul leur investissement auprès du call leur permet d’avoir une nombre de rendez-vous suffisant. “

L’employeur lui a adressé de nouveau en septembre 2013 les explications suivantes :

«  (b.) Prise de rendez-vous par le call

S’agissant des chiffres avancés sur les rendez-vous de juillet/août, j’aimerai que l’on s’en tienne aux indicateurs Salesforce (tout le Groupe est piloté par ce biais depuis de nombreuses années) et non pas par à un contrôle visuel du calendrier qui s’avérait au 14/08, lorsque j’ai vérifié (toute l’équipe était en congès ainsi que le call, donc la possibilité de mouvement faible), inexact (cf. tableau 2 qui est une impression de vos agendas au 14/08 pour le comptage des rdv call respectifs vs les chiffres que tu m’avais communiqué via vos agendas’ A ta disposition pour réaliser un point particulier si tu ne disposes pas des mêmes éléments).

Ainsi, tu trouveras donc dans les tableaux 3 et 4 , issus du TdB GC – Commerce auquel tu as accès depuis ton arrivée aux GC, ci-dessous, les rendez-vous planifiés pour D (EBR) et toi (SZE) sur la période évoquée de Juillet/Août 2013 (extrait du 14/08):

-RV EBR, sur Juillet/Août : 30 rendez-vous. 17 RV1 pris en direct, 13 par le call ( soit une contribution à 43 % par le call)

-RV SZE, 15 rendez-vous sur la même période. 3 RV1 pris en direct, 12 par le call ( soit une contribution de 80% par le call).

-Plus largement, au niveau de l’équipe, ci-dessous, la contribution du call enregistrée par SF pour chacun sur la période juillet/août (à date) :

SZE 80%

EBR 43%

SPE 42%

PHO 29%

FLA 27%

Contrairement à ton message, la participation du call, sur la période juillet-aout, en terme de nombre de rendez-vous pour toi est donc quasi identique que pour D et elle s’avère supérieure à celle de tous les autres membres de l’équipe.

En revanche, la contribution du call a ton activité est considérablement supérieure (presque le double) pour toi par rapport aux autres.

En l’espèce, tu conviendras donc que nous faisons le maximum pour ton support, mais que le call ne peut se substituer complétement à ton activité de prospection qui je te le rappelle est nécessaire et inhérente à une fonction commerciale.

Nous avons maintenu un effort du call (7 rdvc étaient planifiés au 14/08 sur ton agenda par le call sur les deux premières semaines de septembre vs 7 rdvc planifiés pour EBR sur la même période), mais il faut fournir un effort individuel, comme le font les autres, pour augmenter ton volume de PRV individuel (objectif minimum de 12 RV1 pris/mois) sur ta liste de compte. “

Il ressort de ces échanges, que le traitement par le ‘Call center’ de Casablanca dont se prévaut M. X a été justifié par des éléments étrangers à toute discrimination et il ne peut ainsi prétendre que ce serait ” son état de santé « qui » expliquerait l’attitude du Call center « ni que » la société n’a rien souhaité faire pour remédier à la situation malgré ses alertes”.

Sur le refus d’une formation utile à son parcours

Au mois de juin 2013, M X a souhaité bénéficier d’une formation ” Manager les grands comptes ” dans le cadre du DIF.

Cette action n’étant pas prioritaire, la société Leyton n’a pas fait droit à sa demande.

M. X a contesté cette décision le 9 août 2013.

Le 3 septembre 2013, M. E lui a répondu : ” De retour de congés je réponds au mail que tu m’as envoyé le jour de ton départ en vacances.

Je suis bien entendu à ta disposition pour discuter et t’expliquer notre décision de ne pas donner une suite favorable à ta demande de formation individuelle d’un coût de 6K’.

Je te propose de discuter des éléments de ce refus à ta meilleure convenance.

D’ores et déjà, je te précise que cette décision ne va pas « à l’inverse et à contre sens des valeurs » de l’entreprise et qu’il n’existe pas « un problème » avec toi pour reprendre les termes de ton mail.

Il n’y a aucune raison de personnaliser les choses et une fois encore je ne m’explique pas l’excès de termes utilisés. “

L’action de formation choisie n’étant pas prioritaire et au surplus onéreuse, et le salarié ayant en outre suivi de nombreuses formations en interne dont il est justifié par les pièces produites, le refus de l’employeur apparaissait justifié par des éléments étrangers à toute discrimination.

M. X fait encore valoir que ” compte-tenu de ses compétences professionnelles, de son expérience, de sa connaissance de la société et du marché, de son ancienneté et de ses résultats, il était légitime pour Monsieur X d’espérer une évolution professionnelle sur un poste comportant des fonctions managériales ” et que ” toutefois, un tel poste lui a toujours été refusé, sans plus d’explications “.

Il n’est cependant pas établi par les pièces communiquées que M. X ait sollicité de telles responsabilités, ni que ce poste ” lui ait toujours été refusé ” comme il l’affirme. Aucun refus lié à son état de santé et postérieur à son retour d’arrêt maladie en avril 2013 n’est établi par les pièces produites.

Sur la comparaison de sa situation avec celle d’autres collaborateurs placés dans des situations similaires

Il ressort de l’examen des pièces produites, que les 3 salariés avec lesquels M. X se compare ne sont pas placés dans une situation similaire. Ils ont en effet évolué différemment, et ont occupé des postes nécessitant de manager des équipes dès 2010 ou 2011, et antérieurement à l’arrêt maladie de M. X.

M. X ne perçoit pour sa part pas de commission liée aux résultats d’une équipe puisqu’il ne manage pas d’équipe, à la différence de ces 3 autres salariés.

Il se déduit de ces éléments qu’aucune discrimination liée à l’état de santé du salarié n’est ainsi établie au vu des agissements dénoncés par M. X. Les demandes relatives à la discrimination seront par conséquent rejetées et le jugement confirmé.

Sur le licenciement pour faute grave

M. X a été embauché par la Société CTR selon contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2008, avec prise d’effet au 1er avril 2008, en qualité d’ingénieur d’affaires, statut Cadre, position II. l, coefficient 105 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Sa rémunération était composée d’un salaire fixe de 28 800 euros annuels et d’une rémunération variable individuelle sous forme de commissions et primes.

Selon avenant du 18 juillet 2008, M. X a accepté que les conditions du versement de sa rémunération variable soient modifiées.

Par courrier du 7 novembre 2008, le salarié a été informé du transfert de son contrat de travail auprès de la société Leyton & Associés à compter du 1e juillet 2008, en raison du transfert de l’activité « clients privés » de la société CTR

Ce transfert n’a aucunement modifié le contrat de travail de M. X.

La société Leyton & Associés est un cabinet de conseil qui réalise des travaux d’audit et d’ingénierie en matière de fiscalité et de trésorerie, de performances des ressources humaines et de financement de l’innovation.

Au sein de la société, dès 2009, M. X a eu pour mission d’animer une équipe de collaborateurs juniors composée de deux ingénieurs d’affaires et de 2 assistantes.

Selon un nouvel avenant du 26 août 2010, M. X a été augmenté à hauteur de 45 000 euros annuels tandis que sa rémunération variable individuelle a été assortie d’une prime collective supplémentaire.

Le 21 septembre 2011, M. X a été affecté au poste d’ingénieur d’affaires ‘grands comptes’ avec une période probatoire, à effet du 3 octobre 2011.

Le salarié a alors été classé Cadre, position 113 , coefficient 150 de la Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Sa rémunération a de nouveau été augmentée d ‘une prime variable individuelle dès octobre 2011et son salaire fixe augmenté de 5 000 euros par an en avril 2012, soit 50 000 euros annuels.

M. X a fait l’objet d’un arrêt de travail de 5 mois, et a retrouvé son emploi en avril2013.

A sa demande, il a été reçu, le 27 septembre 2013, par le Directeur général de la Société, M. F, afin de faire le point sur sa situation professionnelle, le salarié estimant qu’aucune aide ni soutien ne lui avaient été apportés lors de son retour d’absence pour maladie.

Le 4 octobre 2013 le salarié a adressé un courriel à son supérieur hiérarchique direct, M. Y, lui demandant de faire cesser immédiatement et de manière ferme les plaisanteries douteuses à connotation raciste dont il se disait alors victime.

Dans le même laps de temps, M. X a été convoqué, le 11 octobre 2013, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, devant se tenir le 23 octobre 2013.

Le 14 octobre 2013 M. X s’est étonné par courriel adressé à son supérieur hiérarchique, de la réception de ce courrier et de sa concomitance avec le rendez-vous qu’il avait sollicité le 27 septembre 2013, ainsi qu’avec son courriel envoyé à son manager dix jours plus tôt.

L’entretien préalable au licenciement s’est tenu le 23 octobre 2013. M. X a été assisté de Mme D, déléguée syndicale, déléguée du personnel et membre du comité d’entreprise. Ils ont été reçus par M. Y, supérieur hiérarchique du salarié, et M. E, Directeur des Ressources Humaines.

Le 29 octobre 2013, M. X a été licencié pour faute grave.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche au salarié de graves manquements à ses devoirs ainsi qu’aux règles de confidentialité dans l’entreprise et notamment d’avoir transféré massivement hors de celle-ci un ensemble d’informations la concernant. Elle lui reproche en outre de graves manquements à son devoir de loyauté envers son employeur et notamment d’avoir volontairement modifié ses résultats commerciaux pour augmenter sa rémunération.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit

être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

A titre liminaire, il convient de rappeler que la datation des faits dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire et qu’il suffit que le grief soit matériellement vérifiable.

Il est reproché au salarié son comportement dans les termes suivants :

‘Nous sommes confrontés depuis plusieurs semaines à une succession de provocations dans votre comportement et votre travail auxquels s ‘ajoute la découverte de graves violations à vos obligations de loyauté et de confidentialité.

-Transfert et stockage d’informations confidentielles à l’extérieur de l’entreprise

Leyton est un cabinet de conseil qui procède notamment pour le compte de ses clients et prospects à un travail d audit et d’ingénierie,

Pour ce faire, nous avons accès à des informations secrètes et stratégiques sur nos clients avec lesquels nous signons des engagements de confidentialité renforcés. Le traitement des données collectées chez nos clients, notamment en matière sociale, nous impose d’autres obligations de stockage et de conservation compte tenu par exemple des engagements de nos clients envers la CNIL.

Pour respecter nos obligations tout en permettant à nos équipes de travailler. nous déployons des moyens tant financiers qu’humains considérables afin de sécuriser le stockage envers nos clients tout en permettant à nos salariés l’accès sécurisé à distance de ces informations pour qu ‘ils puissent travailler dans les meilleures conditions.

L ‘ensemble du personnel connaît l’importance toute particulière apportée à la confidentialité des informations circulant au sein de l’entreprise comme encore récemment par la mise en place de la « Charte de confidentialité » qui a reçu avis favorable à l’unanimité lors du Comité d’entreprise du 19 février dernier.

Au-delà de la confidentialité des données et informations de nos clients, Leyton protège également les siennes et son savoir-faire.

Leyton est en effet aujourd’hui un acteur majeur de ce marché fortement concurrentiel grâce à la performance de nos méthodologies et procédures internes (certifiées ISO 9001 et OPQCM) façonnées au fil des années et qui couvrent tant à la contractualisation de l’offre que la réalisation de la prestation en elle-même pour le client.

Nos salariés sont sensibilisés et informés de ces obligations dès l ’embauche,

A cet égard au-delà des dispositions relatives au secret professionnel énoncées dans notre convention collective, votre contrat de travail mentionne expressément en son article 9 que vous êtes tenu au secret professionnel (…) sur tout élément confidentiel concernant I ‘entreprise, ses clients et ses prospects » ;

Et en son article 14 que « les documents de formation, de visite, les tarifs et consignes générales. nationales ou sectorielles ont un caractère confidentiel »

Les articles 2.3 et 8 de notre règlement intérieur disposent respectivement :

Que « la Direction et I ‘ensemble de la hiérarchie sont fondés à veiller à l’application du règlement intérieur et à prendre toute mesure qu ‘ils jugeront nécessaire afin d’en garantir la bonne application » ;

Et que « L ‘usage du système d’informations devra être effectué dans le strict respect de la Charte informatique, laquelle figurera en annexe du présent règlement, »

Notre Charte information figurant en annexe I du règlement intérieur dispose notamment :

En son préambule que « l’Entreprise réalise pour le compte de ses clients des opérations sensibles à l’occasion desquelles elle dispose d’informations confidentielles. C ‘est pourquoi il lui est nécessaire de préserver la confidentialité et la sécurité de ces informations sur I ‘ensemble des supports électroniques mis à la disposition de salariés ( »La direction insiste sur le fait que le non-respect par un salarié des dispositions de la présente charte pourrait faire l’objet de mesures

En son article dénommé :’ Usages prohibés « : » qu ‘il lui est strictement interdit de transmettre, par quelque moyen que ce soit (messagerie électronique, stockage externe, etc.) toute information confidentielle à I ‘extérieur de l’Entreprise. » ;

Et en son article 5 que la prospection commerciale, la gestion de la relation client, la facturation et le suivi de l’activité sur les dossiers clients sont centralisés dans une base de données en ligne l’ensemble des informations présentes dans cette base de données présentent un caractère confidentiel : elles doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’en assurer la sécurité”

Alors que nous avons tenu à vous relire ces dispositions lors de votre entretien préalable, vous nous avez indiqué ‘en avoir connaissance et demandé de venir rapidement aux faits motivant cet entretien’.

Nous vous avons expliqué avoir découvert, courant de la semaine du 7 au 11 octobre 2013, un transfert massif et systématique d’informations confidentielles à l ‘extérieur de l’entreprise par le biais de votre messagerie électronique professionnelle (szennir@/eytomcom) vers votre messagerie électronique personnelle (szennir@gmail.com), en violation de votre contrat et de notre règlement intérieur.

Ainsi, entre le mois d’avril 2013 et de septembre 2013 vous avez transféré hors de l ‘entreprise de très nombreux mails avec pièces jointes, contenant des informations secrètes sur nos clients, nos appels d’offres, nos méthodologies notre savoir-faire et notre fonds de commerce, comme par exemple.

Nos documents de formation et de méthodologie internes, notamment les 26septembre 2013 à 15h28 et 13 septembre 2013 à 16h48;

Nos conventions de partenariats signées avec nos clients (tarifs, conditions générales etc…), notamment le 26 septembre 2013 à 16h39 ;

Notre liste de clients Grands Comptes le 25 septembre 2013 à 16h40 ;

Nos fiches-produits qui présentent nos nouveaux produits aux clients et prospects notamment le 25 septembre 2013 à 10h17 et le 28juin 2013 à 11h01 ;

Nos réponses à des appels d’offres, notamment le 23 septembre 2013 à 11h22 et le 28juin 2013 à 10h34;

Nos rapports envoyés à nos clients suite d’audits recélant des informations strictement confidentielles sur nos clients notamment août 20} 3..Ie 25 avril 2013à 23h45 et 23h45 et le 16 avril 2013 à 14h51 ;

Ou encore nos comptes rendus de visites et de réunions notamment le 18juin 2013 à 15h57 et le 22 avril 2013 à 15h01 comprenant là encore des documents internes secrets de nos clients comme des organigrammes.

Face à notre demande d’explications, vous avez choisi la pure provocation j’ai mes raisons tout en refusant dans un premier temps d’en dire plus pour finalement énoncer une série de motifs contradictoires et non valables.

Ainsi, après nous avoir indiqué avoir ” toujours fait comme ça vous avez expliqué que pour des raisons de santé vous transfériez ces données sur votre ordinateur portable personnel MacBook plus léger que votre ordinateur professionnel.

Puis, vous avez soutenu que vous vouliez travailler sur ces informations confidentielles pour « augmenter votre technicité » ou en raison des « bugs informatiques » de notre système d’information

Enfin, vous avez tenté de reporter la faute sur l’un de vos collègues, responsable informatique en soutenant qu ‘il vous y aurait autorisé ce qu ‘il a fermement démenti et qui serait en tout état de cause parfaitement inopposable,

Aucune de ces fausses explications ne justifie vos graves manquements à nos devoirs et règles de confidentialité de surcroît en votre qualité d’Ingénieur d’Affaires Grands Comptes parfaitement informé sur ces questions et sur les conséquences de vos fautes vis-à-vis de nos clients,

Vous avez donc, alors que vous le saviez interdit, transféré hors de l ‘entreprise et sorti de nos réseaux sécurisés, de manière massive et répétée un ensemble d’informations confidentielles par nature ou expressément identifiées comme telles avec la mention « confidentiel » alors même que notre charte informatique énonce qu’il : ” est strictement interdit de transmettre, par quelque moyen que ce soit (messagerie électronique, stockage etc) toute information confidentielle à l’extérieur de l’Entreprise.

Ces informations confidentielles se trouvent désormais sur l’Internet, un réseau public et non sécurisé et sur les serveurs de votre messagerie personnelle Gmail appartenant à Google,

En outre, vous avez reconnu stocker er conserver à tout le moins sur votre ordinateur personnel lesdites informations confidentielles et ce en fraude de nos droits,

Ces faits sont donc constitutifs d’une faute grave,

-Sur les provocations, le chantage au travail et autres manquements à vos obligations contractuelles de loyauté,

Ce transfert et ce stockage fautifs hors de l”entreprise d’informations confidentielles interviennent de surcroît dans un contexte de provocations réitérées de votre part qui au-delà de renforcer notre inquiétude sur l’usage que vous faites de nos informations confidentielles révèlent d’autres manquements fautifs à votre contrat de travail et notamment à votre devoir de loyauté,

En tant qu ‘Ingénieur d’Affaires Grands Comptes, vous êtes notamment en charge de prospecter la clientèle effective et potentielle de l’entreprise et d’assurer la promotion et la vente des produits et services commercialisés par l’entreprise, par le biais de prises de rendez-vous.

Or, depuis plusieurs mois nous constatons de très mauvais résultats de votre part, incompréhensibles au vu des moyens spécifiquement mis en oeuvre par nos soins pour redynamiser vos prises de rendez-vous.

Nous n ‘avons eu de cesse que de vous motiver, que ce soit .

Financièrement par la mise en place, en sus du challenge commun à votre équipe, d’un challenge individualisé du 30 avril 2013 au 30 juin 2013 (le principe du challenge étant de motiver la prise de rendez-vous en valorisant par le biais de primes, une performance supérieure à l’objectif contractuellement fixé) ;

Ou matériellement en vous priorisant sur la prise de rendez-vous du Call (le Call base à Casablanca a été mis en place pour intervenir en support des commerciaux dans leur prise de rendez-vous sans pour autant les dispenser de leur travail de prospection commerciale).

Votre manager vous a, à plusieurs reprises, alerté pendant l’été (et notamment les 6 et 26juin et 19juillet 20E) sur votre manque d’intensité et d’implication dans votre travail et notamment concernant la prise de rendez-vous

En septembre 2013, vous avez multiplié les provocations et livré des résultats catastrophiques.

D ‘après les statistiques arrêtées au 25 septembre 2013, vous avez 6 rendez-vous pris, Sur ces 6. 5 vous ont été programmés par le Call Vous n’avez donc pris qu’un seul rendez-vous en un mois (l’extrait de Sales force sur le mois de septembre entier confirme ce chiffre).

Face à nos demandes et recherches d’explications pour tenter de comprendre les raisons de ces résultats. nous nous sommes tout d’abord heurtés à des provocations verbales, consistant à opérer auprès de votre manager un véritable chantage financier au travail,

Vous avez, le 20 septembre dernier, déclaré publiquement lors d ‘une réunion d’équipe à votre manager : ‘en dehors d’un challenge, je ne bosserai pas. “

Ce comportement qui consiste à subordonner votre travail à un autre bénéfice que votre salaire fixe contractuellement prévu et à remettre en cause l’autorité de votre supérieur devant vos collègues est une provocation inacceptable et une grave atteinte à votre obligation de loyauté,

Puis, après vérifications, nous avons découvert que vous aviez à plusieurs reprises tronqué vos résultats pour masquer votre absence au travail,

Vous êtes contractuellement tenu ” de mettre à jour de bonne foi sur le système d’information de l’entreprise les éléments de reporting et de base de donnée concernant [vos] comptes et prospects.”

Face aux résultats inexistants de septembre, nous avons procédé à un contrôle de vos déclarations et nous avons découvert que vous aviez, à plusieurs reprises, tenté de masquer ou déformer vos chiffres

Ainsi, à titre d’exemples, lors de votre évaluation du 1er juillet 2013. vous avez déclaré à votre manager avoir répondu à 7 appels d’offres et en avoir signé 5 sur les 18 derniers mois. “

On la liste des appels d ‘offres depuis janvier 2012 ne fait apparaître que 4 réponses d’appels d’offres de votre part et uniquement 2 gagnées-

En outre, sur le challenge individualisé des mois de mai et juin 2013, vous avez envoyé le Ier juillet 2013, pour tenter de gonfler vos résultats, à votre manager des résultats faussés puisque basés sur la date de réalisation du rendez-vous et non pas la « prise » de rendez-vous

Une fois encore, en tronquant vos déclarations de reporting, vous avez gravement violé votre obligation de loyauté expressément prévue à l’article 10 de votre contrat de travail et pour laquelle vous avez convenu lors de votre embauche qu ‘elle constituait « un élément déterminant de notre engagement pour la bonne marche de l’entreprise et son développement futur. »

Face à cette situation, vous avez multiplié les incidents artificiels en remettant en cause l’autorité de votre supérieur hiérarchique,

Malgré la présence, l’aide et l’écoute que vous a apporté votre manager, vous avez à plusieurs reprises contourné son autorité hiérarchique pour vous tourner sans le lui dire vers le Directeur Général commercial, le Secrétaire Général et même le Président qui après avoir analysé vos déclarations sont tous arrivés à la même conclusion que vous tentiez simplement de masquer votre absence de travail et d’en imputer la responsabilité à d’autres.

Vous avez semé la discorde entre les uns et les autres contraignant vos collègues et votre hiérarchie à monopoliser un temps considérable à éteindre des litiges artificiels alors que de votre côté vous passiez un temps considérable sur l’Internet pour un usage personnel pendant votre temps de travail

Lors de votre entretien préalable, plutôt que de prendre conscience de la gravité de vos agissements ou d’expliquer votre attitude, vous avez persisté dans votre comportement délibérément provocateur et désinvolte en déclarant que vous ne voyiez pas de « changements à apporter » de votre part dans l’exercice de votre travail.

Compte tenu de la gravité des fautes reprochées, s ‘ajoutant les unes aux autres et s ‘aggravant à chaque fois. et de votre intention qui est de ne rien modifier à votre comportement, votre maintien dans l’entreprise s ‘avère impossible, même pendant la durée de votre préavis.’

Sur le transfert et le stockage de données à l’extérieur de l’entreprise, il ressort des pièces produites que M. X reconnaît lui-même avoir transféré des données visées selon un constat dressé par huissier de justice et produit devant la cour, mais en légitime l’explication par l’existence de problèmes informatiques récurrents sur le réseau de la société, ne lui permettant pas de disposer en permanence d’informations essentielles et nécessaires pour ses prises de rendez-vous client, et pour se remettre à niveau eu égard à sa longue période d’absence pour maladie.

Or, il est établi au terme du contrat de travail du salarié, du règlement de la charte informatique et de la charte de confidentialité et de l’article 77 de la convention collective SYNTEC l’existence d’une obligation de confidentialité pour le salarié.

En outre il est relevé qu’aux termes de l’article 9 de son contrat de travail intitulé ‘Obligations professionnelles’, M. X a reconnu avoir pleinement conscience qu’il représentait l’entreprise auprès de ses clients et prospects, et s’interdisait ainsi toute démarche ou attitude pouvant directement ou indirectement nuire à l’entreprise.

Le salarié était ainsi tenu au secret professionnel ; il s’interdisait en conséquence de divulguer à quiconque, par quelque moyen que ce soit, pendant la durée du contrat de travail, après sa cessation, tout élément confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou fortuitement, concernant l’entreprise, ses clients et ses prospects, et la spécificité des activités de l’entreprise et ses axes stratégiques.

Aux termes de l’Article 14 : ‘Matériels confiés par l’entreprise’, il est encore indiqué que ‘les documents de formation, de visite, les tarifs et consignes générales, nationales ou sectorielles ont un caractère confidentiel. Le manquement de la part du salarié à cette confidentialité sera susceptible d’être considéré comme une faute’.

Il est enfin relevé que la charte informatique annexée au règlement intérieur, dispose que ‘le non-respect par un salarié des dispositions de la présente charte peut faire l’objet de mesures disciplinaires ” et qu’il est strictement interdit au salarié de transmettre, par quelque moyen que ce soit (messagerie électronique, stockage externe, etc,) toute information confidentielle à l’extérieur de l’entreprise. L’ensemble des informations présentes dans cette base de données présentent un caractère confidentiel : elles doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’en assurer la sécurité’.

Les attestations produites par M. X, visent toutes une pratique non conforme tant au regard des contrats de travail des uns et des autres, qu’avec la charte informatique et la charte de confidentialité susvisées et ne peuvent ainsi exonérer le salarié de sa responsabilité en affirmant qu’il lui était nécessaire de procéder à des transferts de données confidentielles parce que son ordinateur professionnel était trop lourd.

Il est cependant établi que M. X n’a pas fait part à son employeur de ‘problèmes informatiques récurrents sur le réseau de la société’, qui ne lui auraient pas permis de disposer en permanence d’informations essentielles et nécessaires pour ses prises de rendez-vous client, et pour se remettre à niveau, ni n’a sollicité son autorisation préalable pour utiliser son ordinateur personnel ou une boîte structurelle personnelle aux fins de transferts de données confidentielles de l’entreprise.

M. X prétend assurer que ces transferts de données avaient été autorisés par le responsable informatique de la société Leyton, M. G, mais il est formellement contredit par ce dernier qui en atteste aux débats : ” J’atteste n’avoir jamais autorisé Mr X à s’envoyer des documents professionnels sur des médias autres que ceux proposés par l’entreprise et notamment sur une boîte mail personnelle. “

Par ailleurs, le médecin du travail a déclaré apte M. X à plusieurs reprises, les seules réserves qu’il a émise ont été de privilégier un travail à domicile et d’aménager son temps de travail en conséquence ne rendant absolument pas nécessaire le transfert de données confidentielles de l’entreprise sur son ordinateur privé ‘plus léger’ que l’ordinateur portable professionnel de dotation laissé à sa disposition par l’employeur.

L’ensemble des envois d’emails énoncés dans la lettre de licenciement a été établi par un constat d’huissier effectué le 22 octobre 2013 par Me Achille Lavillat, huissier de Justice.

Le procès-verbal de l’huissier constate l’envoi de plusieurs dizaines d’emails, couvrant la période du 20 septembre 2012 au 26 septembre 2013, alors qu’il est par ailleurs établi que M. X était en congé maladie du 12 novembre 2012 au 30 mars 2013.

M. X a ainsi notamment transféré le contrat de partenariat signé entre la Société Leyton et la R.A.T.P., contrat qui contenait une clause de confidentialité liant les deux entreprises :

« le Titulaire s’engage à considérer toutes les informations non publiées concernant le groupe R.A.T.P., quel que soit leur support, dont il aurait eu connaissance au cours de l’exécution du présent marché comme étant confidentielles.

Il s’engage à en respecter la confidentialité et à ne pas les divulguer à des tiers. Conformément à l’article 1120 du Code civil, il se porte fort pour tout son personnel (salariés et collaborateurs, intervenants) du respect de cette obligation de confidentialité.

Toutes les informations mises à la disposition du Titulaire par la R.A.T.P. pour permettre l’exécution du marché sont confidentielles et restent la propriété exclusive de la R.A.T.P. qui en interdit la diffusion et l’utilisation.

L’obligation de confidentialité continuera pendant la durée des droits de propriété intellectuelle des prestations réalisées par le Titulaire en exécution du présent marché. Elle deviendra caduque si l’information tombe dans le domaine public en dehors de toute intervention de la partie qui aura reçu l’information. ».

Par ce transfert, il n’a pas respecté les engagements pris par son employeur et ce faisant, M. X a violé les clauses de confidentialité de son contrat de travail, du règlement intérieur, de la charte informatique, de la charte de confidentialité, en conservant à titre personnel des documents qui auraient du rester sur les réseaux internes de la société peu important l’absence ou non de transmission des données à des tiers ou encore d’intention de nuire, ce seul comportement contraire à ses obligations demeurant constitutif d’une faute grave par le seul risque encouru dans le temps de diffusion d’informations confidentielles à l’extérieur de l’Entreprise.

Sur les manquements à l’exécution loyale du contrat

Les fonctions d’ingénieur d’affaires occupées par M. X prévoyaient contractuellement la prospection de la clientèle de l’entreprise, la promotion et la vente des produits et services commercialisés par l’entreprise. M. X devait assurer la prospection de clientèle, via la prise de rendez-vous.

Pour l’exercice 2012/2013, il est établi que l’objectif de M. X était d’un million d’euros de chiffre d’affaires pour les clients nouvellement signés entre le 1er juillet 2012 et le 30 juin 2013. Son objectif secondaire était de soutenir l’activité de ses collègues, notamment par les échanges de leads (introductions, opportunités sur les comptes les concernant).

Au regard de sa situation personnelle et de son retour de congé maladie, le manager de M. X, M. K Y a décidé de mettre en place pour lui un challenge commercial spécifique adapté à sa situation personnelle.

Ainsi, le 30 avril 2013, M. X s’est vu proposer un challenge individualisé, axé sur la prise de rendez-vous. Ce dernier a aussi participé au challenge commercial collectif axé sur la signature de contrat. Ces deux challenges commerciaux prévoyaient le versement de primes en cas d’atteinte des objectifs.

Or, malgré l’attention particulière dont M. X a fait l’objet dès son retour de congé maladie (rendez-vous très réguliers avec le directeur des ressources humaines et son supérieur hiérarchique), il ressort des pièces produites qu’il ne s’est pas mis en situation d’atteindre ses objectifs :

— Le 6 juin 2013, son manager l’a alerté une première fois sur son manque d’intensité et d’implication dans son travail notamment concernant la prise de rendez-vous, tout en lui donnant des recommandations : « Je suis confiant dans le fait que si tu réponds aux mails que t’adresse Sanaa [du Call center] ou à ses appels (elle ne dispose d’aucune retour de ta part) et que tu appliques les recettes de best performers, le niveau d’implication du call pourra te permettre de rapidement « griser » ton agenda.

Je tiens à préciser qu’il n’y a aucun traitement de faveur ni pour D, ni pour aucun autre salarié et que seul leur investissement auprès du call leur permet d’avoir un nombre de prise de rendez-vous suffisant ».

Le manager de M. X a de nouveau été contraint de réitérer ses propos par mail du 19 juillet 2013: « Je réitère le point d’alerte effectué le 26/06 sur le manque d’intensité sur la PRV. Je t’en ai reparlé lundi en point individuel tu ne peux être à 0 rendez-vous pris à la moitié du mois et avoir le plus mauvais indicateur de PRV de l’agence alors même qu’il s’agit dans ton contexte de ton activité principale et quasi exclusive ! il faut vraiment travailler ce point qui est un pré-requis dans une fonction commerciale. Si tu as des problèmes il faut me faire un point d’alerte. Par ailleurs, j’attire ton attention sur le fait que le call, qui est normalement une ressource supplétive t’alimente en proportion 3 fois plus que les autres (lundi vous aviez, avec D qui est sur le même marché, le même nombre de RV1 à 30 jours, soit 12 RV1 sauf qu’D avait 9 RV1 pris seul contre 3 pour toi.

En conséquence, pour toi, mais également pour l’agence, car le call est énormément mobilisé pour toi et n’alimente pas les autres, je te remercie de corriger le tir sur la PRV et de revenir rapidement a minima dans la moyenne des IA GC ».

Il s’en déduit que M. X a ainsi refusé d’accomplir les tâches pour lesquelles il avait été engagé et ses résultats en témoignent :

Il est établi que pour l’exercice 2012-2013, il n’a rempli qu’à hauteur de 9% ses objectifs.

Pour l’exercice suivant 2013-2014, M. X n’a, sur la période du 1er au 25 septembre 2013, pris qu’un seul rendez-vous avec un prospect, alors que certains de ses collègues Ingénieurs Grands Comptes avaient pris entre 7 et 11 rendez-vous.

Lors d’une réunion d’équipe du 20 septembre 2013 M. X a expliqué son absence totale de prospection commerciale par une absence de ‘stimulation financière’.

Ses collègues de travail, Mme L M, M. N O et M. D P, présents lors de cette réunion, attestent que M. X a déclaré qu’« il n’avait pas pris de rendez-vous en septembre car le challenge commercial portant sur la prise de rendez-vous ne débutait qu’au 1er octobre 2013. ». Il avait en outre précisé que son comportement résultait du refus de la part de son manager d’avancer le début du challenge au 1er septembre et « qu’il prendrait des rendez-vous en octobre lorsqu’il y serait encouragé financièrement. ».

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et manque à son obligation d’exécuter son contrat de bonne foi le fait pour un salarié d’adopter une attitude conflictuelle par le refus d’exécuter des tâches lui étant confiées de se soumettre aux instructions de son employeur.

Il est ainsi établi que les objectifs assignés à M. X étaient réalistes et que de surcroît sa situation de retour de congés maladie a fait l’objet d’une prise en compte particulière par son employeur, mais que cependant les résultats de M. X n’ont cessé de se dégrader, sans qu’il puisse imputer cette baisse à des causes extérieures.

Sur la falsification de ses résultats

Il est établi par les pièces produites que M. X a masqué ses résultats commerciaux dans le but de se voir attribuer des primes.

C’est ainsi que lors du dernier challenge commercial de mai et juin 2013, challenge spécialement adapté à sa situation par son employeur, M. X a effectivement faussé des résultats pour atteindre un nombre de prise de rendez-vous déclenchant le versement d’une prime.

La manager de M. X lui en a alors fait la remarque par émail le 19 juillet 2013.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. X, depuis plusieurs mois, a commis des manquements aux règles de confidentialité dans l’entreprise en procédant au transfert massif hors de celle-ci et sur des supports privés non autorisés, d’un ensemble d’informations confidentielles stratégiques la concernant. Il a également commis des manquements à son devoir de loyauté envers son employeur en refusant d’exécuter des tâches que ce dernier lui avait assigné et en falsifiant ses résultats commerciaux pour augmenter sa rémunération, justifiant ainsi la mesure de licenciement pour faute grave prise à son égard.

Le jugement sera donc confirmé et M. X sera débouté de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes,

Sur les mesures accessoires

La société Leyton, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. X une indemnité de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 14 septembre 2018, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de paiement des heures supplémentaires,

L’INFIRMANT sur ce point et y ajoutant,

CONDAMNE la société Leyton à payer à M. H X les sommes suivantes :

—  14 231 euros au titre des heures supplémentaires,

—  1423,10 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société Leyton à payer à M. H X la somme de trois mille euros au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE la société Leyton aux dépens de première instance et d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

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