Des attestations évoquant des remarques agressives ou désobligeantes de la direction envers une salariée enceinte ainsi que sa mise à l’écart (réponses négatives à plusieurs de ses questionnements et requêtes à l’occasion de sa grossesse, puis de la garde de son enfant) constituent des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et d’un harcèlement moral à son encontre.

Refus de télétravailler

Par ailleurs, le refus opposé à la salariée d’effectuer du télétravail laissait aussi présumer d’une discrimination dans la mesure où la demande était présentée pour motifs médicaux et pour une période supérieure à ladite période de congé, aucun élément objectif n’étant produit permettant de justifier ce refus.

Aménagement des temps de pause

De même, aucun élément objectif, étranger à toute discrimination, n’était produit par l’employeur pour légitimer le refus opposé à la salariée (après la naissance de son enfant) de réduire son temps de pause à l’heure du déjeuner pour lui permettre d’aller chercher sa fille à la crèche.

Retards dans les réponses à la salariée

Les différentes demandes de la salariée relatives à son congé parental et à sa date de reprise, apparaissaient avoir été traitées avec retard, lequel n’était  pas explicité de façon objective par l’employeur, les communications internes par ailleurs étant la plupart du temps fluides.

Enfin, alors que dans la lettre de rupture, la société évoquait ‘l’absence de visibilité sur les perspectives économiques à venir’, la concomitance du licenciement avec la reprise à temps partiel de la salariée dans le cadre de son congé parental – l’employeur laissant le soin au directeur de la production nouvellement recruté et non encore en poste de fixer ses jours de travail – n’était pas non plus objectivée.

La juridiction a jugé que le licenciement était nul, la société ne justifiant pas certains des éléments invoqués par la salariée comme étrangers à toute discrimination liée à son état de grossesse, puis à sa maternité ou à sa situation de famille.

Charge de la preuve en matière de discriminations

Pour rappel, en ce qui concerne la discrimination, l’article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause dispose qu’ ‘aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (…)’.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (L1134-1 du code du travail). Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 30 JUIN 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08826 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAPMS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/00883

APPELANTE

Madame [S] [T] née [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Julien DAMIANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

INTIMÉE

SAS ONE HEART CHANNEL COMMUNICATION

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Sofiane KECHIT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente,

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Sonia BERKANE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [S] [F] épouse [T] a été engagée par la société One Heart Channel Communication par contrat à durée indéterminée du 29 septembre 2015 en qualité d’assistante de production audiovisuelle, statut employé. Elle a été promue responsable de production audiovisuelle, le 1er février 2016.

A compter du 2 janvier 2017, son contrat de travail a été suspendu.

Mme [F] a été en congé maternité du 14 février au 19 juin 2017, prolongé jusqu’au 11 septembre 2017.

Le 14 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 septembre suivant.

Le 6 octobre 2017, elle a été licenciée pour motif économique.

Le 13 octobre 2017, Mme [F] a accepté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle.

Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi le 7 février 2018 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 12 mars 2019, notifié par courrier du 18 juillet 2019, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a reçu la société One Heart Channel Communication en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais l’en a déboutée, a condamné la demanderesse aux dépens.

Par déclaration du 2 août 2019, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2022, l’appelante demande à la Cour :

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 12 mars 2019 et en conséquence de :

à titre principal :

— de constater que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [F] est nul,

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] la somme de 13 352,70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] les sommes de :

-6 676,35 euros au titre du préavis,

-667,63 euros à titre de congés payés afférents,

à titre subsidiaire :

— de constater que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] la somme de 7 789,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] les sommes de 6 676,35 euros au titre du préavis et de 667,63 euros à titre de congés payés afférents,

en tout état de cause :

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] la somme de 4 450 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] les sommes de :

-2 283,49 euros au titre des heures supplémentaires,

-228,34 euros au titre des congés payés afférents,

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] la somme de 13 352,70 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— de condamner la société One Heart Channel Communication à verser à Madame [F] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— de mettre les dépens à la charge de la société,

— de débouter la société de ses demandes formulées au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en première instance et en appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 février 2020, la société One Heart Channel Communication demande à la Cour :

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [F] de l’intégralité de ses demandes,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société One Heart Channel Communication de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

statuant à nouveau :

sur le licenciement pour motif économique

à titre liminaire,

— de dire et juger que Madame [F] ne satisfait pas aux principes de répartition de la charge de la preuve,

à titre principal

— de dire que Madame [F] n’a pas fait l’objet d’une mesure discriminatoire,

— de dire que Madame [F] n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral,

— de dire et juger que le licenciement pour motif économique de Madame [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— de dire et juger que la société a respecté son obligation de reclassement,

— de dire et juger que la procédure de licenciement a été respectée,

sur les heures supplémentaires

— de constater que Madame [F] ne rapporte pas la preuve de l’exécution d’heures supplémentaires,

en conséquence,

— de dire et juger infondées les demandes de Madame [F] à ce titre,

— de débouter Madame [F] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

en conséquence,

— de débouter Madame [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à l’encontre de la société One Heart Channel Communication, en ce qu’elles sont irrecevables et mal fondées,

— de débouter Madame [F] de sa demande de versement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de la société One Heart Channel Communication aux dépens,

à titre reconventionnel,

— de condamner Madame [F] à verser à la société One Heart Channel Communication la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

— de condamner Madame [F] à verser à Société One Heart Channel Communication la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— de condamner Madame [F] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 mai 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 24 mai 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

Mme [F] estime que son licenciement trouve son origine dans sa grossesse, que la chronologie des événements montre la motivation réelle de l’employeur qui l’a convoquée à un entretien le 29 septembre 2016 quand elle a fait état de son souhait de fonder une famille et l’a déchargée de son dossier ‘Tour de France’, qui, informé de son projet de prolonger son congé maternité par un congé parental, a recruté un directeur de production audiovisuelle reprenant l’intégralité de ses fonctions, et qui lui a proposé oralement une rupture conventionnelle la veille de son retour à son poste, avant de la convoquer à un entretien préalable et de la licencier. Elle affirme en outre avoir vu ses conditions de travail se dégrader, avoir été peu à peu privée des moyens nécessaires pour mener à bien ses missions et avoir subi l’hostilité de Mme [K], présidente de la société. Elle souligne, en réponse aux arguments de l’employeur, qu’un seul client, celui concerné par l’opération ‘Tour de France’, ami de la dirigeante de la société One Heart Channel Communication, a fait part de son souhait de ne plus travailler avec elle, et ce alors que l’opération était terminée. Elle conclut aussi à l’absence de toute difficulté économique à l’origine de la rupture de la relation de travail et sollicite, en réparation de ce licenciement nul, la somme de 13’352,70 € à titre de dommages-intérêts, une indemnité compensatrice de préavis de 6 676,35 euros, ainsi que les congés payés y afférents.

Mme [F] se plaint donc d’un harcèlement moral et d’une discrimination à raison de sa grossesse pour réclamer la nullité de son licenciement.

En ce qui concerne le harcèlement moral, il est défini selon l’article L1152-1 du code du travail , comme des ‘agissements répétés’ à l’encontre d’un salarié ‘qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’

Selon l’article L 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, ‘lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

En ce qui concerne la discrimination, l’article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause dispose qu’ ‘aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (…)’.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, ‘lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

Mme [F] verse aux débats, sans distinguer de pièces particulières au titre de la discrimination et au titre de la dégradation de ses conditions de travail, les éléments suivants :

— un extrait des comptes 2018 (provisoires), avec les soldes intermédiaires de gestion,

— le courriel du 9 mai 2016 de la présidente de la société One Heart Channel Communication indiquant ‘je crois qu’il faut organiser le pôle audiovisuel différemment’,

— un échange de courriels en date du 29 juillet 2016 lui annonçant le recrutement d’un ou une directeur/ trice de la production audiovisuelle tout en lui indiquant que certaines de ses missions ne donnaient pas entière satisfaction notamment au niveau du chiffre d’affaires, la salariée affirmant que le problème ‘réside plutôt dans une difficulté à nous entendre, L. et moi, du fait de nos caractères respectifs, comme nous l’avons évoqué de vive voix lors de cette réunion’,

— son courriel annonçant sa grossesse à la direction de l’entreprise,

— les avis d’arrêt de travail en date des 2 et 30 janvier, 14 février 2017, faisant état d’une grossesse à risque,

— son courriel du 26 décembre 2016 faisant état de la nécessité médicale pour Mme [F] d’effectuer du télétravail, suivi d’un courriel de la direction ne contenant pas de réponse à sujet mais la sollicitant pour communiquer la liste des productions payantes en cours,

— un courrier du 10 mai 2017 informant de son intention de prendre un congé parental d’éducation à temps plein à compter du 20 juin 2017, pour 12 semaines,

— un courriel du 26 juillet 2017 de la salariée sollicitant la direction de l’entreprise pour obtenir l’autorisation d’écourter la pause déjeuner pour pouvoir récupérer sa fille à la crèche,

— différents courriels de relance fin juillet et début août 2017 à la responsable administrative pour obtenir les documents destinés à sa reprise,

— la réponse faite le 2 août 2017 ‘pour ce qui est des jours de travail lors de ta reprise, que tu ne peux imposer à l’agence, nous te tiendrons informée dès l’arrivée du nouveau directeur de production fin août qui se chargera de réorganiser le pôle production audiovisuelle. Par contre étant donné l’organisation interne de l’agence nous ne pouvons accepter ta demande de décaler des heures sur l’heure de pause déjeuner qui nous paraît difficile à gérer et à suivre’,

— l’attestation d’un ‘business developer’ affirmant avoir assisté à une absence de dialogue, un manque de considération de la part de la présidente de la société One Heart Channel Communication envers Mme [F],

— l’attestation d’un prestataire indépendant faisant état du professionnalisme de l’appelante, mais de sa remise en cause par la direction de l’entreprise,

— l’attestation de Mme [H], cadreuse monteuse free-lance, affirmant avoir ‘décelé à plusieurs reprises une mauvaise entente entre [S] [F] et [L][K]’ , ‘cette dernière semblait avoir un ton agressif’et affirmant ‘je n’ai aucun doute sur le fait que [L][K] souhaitait se séparer de [S] [F]’,

— un courriel de la salariée en date du 31 juillet 2016 faisant état de son travail acharné au détriment de sa santé et de sa vie personnelle, de son mal-être au sujet de la stratégie mise en place,

— un compte rendu de l’entretien préalable en date du 25 septembre 2017.

Si cette dernière pièce a été établie par la salariée elle-même et n’est corroborée par aucun élément objectif constitutif d’un fait susceptible d’être retenu à ce stade, en revanche, il convient de relever que les différentes attestations produites aux débats évoquent des remarques agressives ou désobligeantes de la direction envers Mme [F] ainsi que sa mise à l’écart, et que l’absence de réponse ou les réponses négatives à plusieurs de ses questionnements et requêtes à l’occasion de sa grossesse, puis de la garde de son enfant sont documentées.

L’appelante présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et d’un harcèlement moral à son encontre.

La société One Heart Channel Communication soutient pour sa part qu’elle a été confrontée dès la fin du premier semestre 2016 à des difficultés sérieuses et notamment à la perte de clients importants alors même qu’elle avait fait des efforts d’investissement et qu’elle a présenté un résultat net négatif de 204 789 € en 2016 et de 311’547 € en 2017 ayant perdu plusieurs marchés. Elle indique avoir envisagé de procéder au recrutement d’un directeur de la production audiovisuelle pour tenter de retrouver une compétitivité nécessaire au redressement de l’entreprise. Elle soutient avoir accepté toutes les demandes de congé parental, de réduction de la pause déjeuner présentée par la salariée, mais avoir dû, n’ayant pas d’autre choix que de procéder à la réorganisation des services, supprimer son poste et la licencier. Elle relève que la salariée invoque la nullité de son licenciement pour discrimination liée à sa maternité sans aucun élément à l’appui. En ce qui concerne sa prétendue mise à l’écart et la dégradation de ses conditions de travail, la société One Heart Channel Communication soutient qu’à compter du deuxième trimestre 2016, certains clients ont émis le souhait de ne plus travailler avec elle, qu’elle a été reçue en entretien le 25 juillet 2016 parce qu’elle ne donnait pas entière satisfaction dans différentes missions et non en raison de l’annonce de sa grossesse qui a été bien plus tardive, que toutes ses demandes ont été traitées de façon objective, que les attestations versées sont pour certaines révélatrices de la mauvaise foi de l’appelante qui a sollicité un ex-salarié dont la période d’essai a été rapidement rompue dès avant les prétendus agissements reprochés, qu’aucun élément n’est produit relativement à l’assertion mensongère selon laquelle une rupture conventionnelle lui aurait été proposée au retour de son congé parental. Elle invoque la réalité du motif économique de la rupture, rappelle que le harcèlement ne saurait résulter de l’exercice normal des pouvoirs de discipline, de direction et d’organisation de l’employeur et conclut au rejet de la demande.

La société One Heart Channel Communication fait état :

— du courrier de la société cliente l’ayant sollicitée relativement à la gestion du ‘Tour de France’2016, courrier en date du 7 mai 2018 du responsable sponsoring du groupe, indiquant avoir fait part de son souhait ‘de ne pas renouveler Mme [S] [F] dans la gestion du dossier (…) et notamment la partie production audiovisuelle . J’ai pris cette décision à la suite d’un certain nombre de dysfonctionnements qui n’ont pas permis une totale satisfaction de la part de notre société. À cet égard, l’équipe initialement mise en place pour l’édition 2016 du Tour de France n’a pas été à la hauteur des années précédentes au niveau notamment de sa logistique’,

— de l’attestation d’une cadre de l’entreprise affirmant ne pas avoir entendu sa collègue parler du fait qu’elle souhaitait avoir des enfants avant d’annoncer sa grossesse, avoir vécu elle-même deux grossesses depuis son embauche, être partie sereine en congé maternité et avoir retrouvé son poste naturellement, la salariée expliquant que la relation entre sa collègue et la cliente, ‘dans le dossier France Parrainage, devenait de plus en plus mauvaise, m’obligeant à intervenir pour rétablir la confiance et calmer le jeu, en vain’,

‘ des échanges de courriels du 29 juillet 2016,

‘ du courriel du 27 juillet 2016 adressé à Mme [F] à la suite de l’entretien du 25 précédent et faisant état de ses missions n’ayant pas donné entière satisfaction, ainsi que la baisse du chiffre d’affaires de la production individuelle et la gestion de certains comptes clients,

— de la proposition de la présidente de la société One Heart Channel Communication en date du 29 septembre 2016 d’une date pour échanger avec l’appelante,

— de la réponse faite à la salariée relativement à sa demande de passage à temps partiel,

— de l’attestation d’une ancienne salariée de l’entreprise, responsable administrative, affirmant avoir été l’interlocutrice principale de sa collègue sur les questions en rapport avec sa grossesse et son congé maternité, relatant l’existence de tensions entre la présidente de la société One Heart Channel Communication et l’appelante et affirmant n’avoir pu répondre à la demande de la salariée de faire du télétravail le 26 décembre 2016 puisqu’elle était en congé, la réponse lui étant parvenue dès que possible après validation de la présidente, elle-même en vacances,

— d’un document relatif à la rupture de la période d’essai le 12 avril 2016 d’un des témoins de la salariée,

‘ de l’attestation du directeur artistique de l’entreprise confirmant le départ dudit salarié en cours de période d’essai.

Différents éléments permettent de vérifier que l’attribution d’un dossier à un autre responsable a été décidée en raison des remarques du client (dont les liens amicaux avec un membre de la direction de l’entreprise ne sont pas démontrés) et en vue d’éviter la perte du marché, décision appartenant à l’employeur et étrangère à tout harcèlement moral.

Si Mme [F] considère avoir eu des difficultés à s’entendre avec la présidente de la société One Heart Channel Communication, les échanges du 29 juillet 2016 montrent au contraire que des reproches lui ont été faits au sujet de missions ‘ne donnant pas entière satisfaction’, pointant une baisse du chiffre d’affaires de la production audiovisuelle et qu’au-delà de questions d’entente, il s’agissait de diversifier le portefeuille clients, stratégie pour éviter une perte de chiffre d’affaires.

Par conséquent, les faits allégués par Mme [F] comme pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre sont explicités objectivement par l’employeur et apparaissent étrangers à un quelconque harcèlement.

En ce qui concerne le moyen tiré d’une discrimination à raison de la grossesse, de la maternité ou de la situation de famille de la salariée, la société One Heart Channel Communication établit que les reproches faits en juillet 2016 à Mme [F] étaient conformes à l’intérêt de l’entreprise, en l’état de critiques de clients, et sans lien avec l’annonce – non démontrée – de l’intéressée au sujet de son souhait de fonder une famille.

La société intimée, par ailleurs, justifie le refus opposé à la demande d’effectuer du télétravail, formulée par Mme [F] le 26 décembre 2016, par l’absence de deux salariées du service du 23 décembre 2016 au 2 février 2017 est invoquée ; cependant, dans la mesure où la demande était présentée pour motifs médicaux et pour une période supérieure à ladite période de congé, aucun élément objectif n’est produit permettant de justifier ce refus.

De même, aucun élément objectif, étranger à toute discrimination, n’est produit pour légitimer le refus opposé à la salariée de réduire son temps de pause à l’heure du déjeuner pour lui permettre d’aller chercher sa fille à la crèche.

Les différentes demandes de Mme [F], relatives à son congé parental et à sa date de reprise, apparaissent avoir été traitées avec retard, lequel n’est pas explicité de façon objective par l’employeur, les communications internes par ailleurs étant la plupart du temps fluides.

S’il est démontré en outre que la société One Heart Channel Communication a répondu à sa demande de temps partiel (pièces 8 à 11 de la société), le léger différé de la réponse ayant trait au congé de Mme [K], aucun élément ne justifie toutefois les quatre courriels nécessaires de la part de la salariée pour obtenir une attestation relativement à la date de sa reprise de poste à temps partiel.

Enfin, alors que dans la lettre de rupture, la société One Heart Channel Communication évoque ‘l’absence de visibilité sur les perspectives économiques à venir’, la concomitance du licenciement avec la reprise à temps partiel de la salariée dans le cadre de son congé parental – l’employeur laissant le soin au directeur de la production nouvellement recruté et non encore en poste de fixer ses jours de travail – n’est nullement objectivée.

Il convient donc de dire le licenciement nul, la société intimée ne justifiant pas certains des éléments invoqués par la salariée comme étrangers à toute discrimination liée à son état de grossesse, puis à sa maternité ou à sa situation de famille.

Il résulte de l’article L 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause que ‘ l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L1152-3 et L1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L1134-4 et L1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.’

En l’état du salaire moyen mensuel brut (2 225,45 €), de l’ancienneté de Mme [F] ainsi que des éléments versés aux débats relativement à sa situation consécutive au licenciement et à ses recherches d’emploi, il convient d’accueillir sa demande à hauteur du montant réclamé.

La demande relative à une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés y afférents, doit être accueillie également.

Sur la procédure vexatoire :

Mme [F] sollicite la condamnation de son employeur à lui payer la somme de

4 450,90 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire ; elle affirme avoir été particulièrement choquée par cette procédure inattendue, après une proposition de rupture conventionnelle formulée la veille de son retour de congé parental, sans même qu’elle reprenne ses fonctions. Elle invoque le comportement humiliant, vexatoire et infamant dont elle a été victime.

La société One Heart Channel Communication relève, pour conclure au débouté de la demande, que la salariée ne produit aucun élément permettant de justifier son prétendu préjudice.

Mme [F] présente au soutien de sa demande les mêmes pièces que celles déjà analysées dans le cadre de ses prétentions relatives à son licenciement.

Ces éléments ne permettent pas d’établir le caractère vexatoire, humiliant, ni diffamant invoqué, pas plus qu’un préjudice distinct subi par la salariée. La demande doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Mme [F] soutient avoir effectué régulièrement des heures supplémentaires entre octobre 2015 et octobre 2016, ayant à plusieurs reprises alerté sur sa charge de travail trop importante, notamment en juin 2016. Elle rappelle avoir eu un statut ‘non cadre’ , avoir été soumise à un temps de travail de 35 heures par semaine et ne pas avoir été libre de l’organisation de son emploi du temps. Elle considère que les quelques journées de récupération qui lui ont été données – correspondant à des tournages effectués le week-end – ne peuvent compenser le non-paiement des nombreuses heures qu’elle a accomplies et dont la société One Heart Channel Communication avait connaissance. Mme [F] affirme avoir renseigné sur le logiciel Chronos son temps de travail exact, avec les heures supplémentaires qui n’ont jamais été contestées mais qui n’ont pas été rémunérées non plus. Elle sollicite la somme de 2 283,49 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, ainsi que les congés payés y afférents.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 du code du travail , dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des

exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des

pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [F] verse à l’appui de sa demande un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées entre octobre 2015 et octobre 2016, un décompte précis des heures en question, la liste des projets en cours, celle des projets payants de production audiovisuelle, différentes feuilles de service pour des projets impliquant du travail le samedi ( dossier France Parrainage le samedi 9 avril 2016 par exemple), de nombreux mails au sujet des tâches à accomplir émis pendant la pause méridienne ou en soirée, des captures d’écran du logiciel Chronos ainsi qu’un courriel de la présidente de la société One Heart Channel Communication en date du 13 juin 2016 indiquant ‘je découvre chaque jour les bienfaits de Chronos’.

Le récapitulatif des heures travaillées, dressé sous forme de tableau par la salariée, est précis et les données extraites du logiciel de gestion du temps de travail pour la semaine du 6 au 12 juin 2016 font état de 43 heures accomplies par Mme [F], pour la semaine suivante de 42,45 heures, etc ‘

Ces éléments sont suffisamment précis à l’appui des prétentions de Mme [F] pour permettre à la société One Heart Channel Communication d’y répondre utilement.

La société intimée, pour sa part, fait valoir que la salariée a sollicité le 24 juillet 2018 à l’occasion de ses écritures devant le conseil de prud’hommes, et pour la première fois, des heures supplémentaires. Elle relève que son adversaire ne produit aucun décompte, ni aucune pièce datant d’avant le mois de janvier 2016, mais seulement des courriels, quelques plannings de l’équipe de production et des relevés de temps, éléments insuffisants selon elle pour justifier de la réalisation des heures supplémentaires, lesquelles ne sont pas démontrées en outre comme ayant été accomplies à la demande de l’employeur. La société One Heart Channel Communication soutient que Mme [F] ne l’a jamais informée de la nécessité dans laquelle elle prétend s’être trouvée d’effectuer des heures supplémentaires, qu’elle ne s’est jamais plainte d’une quantité trop importante de travail, qu’elle a de surcroît obtenu des jours de récupération en cas d’horaires excédentaires à l’occasion de tournages. Elle considère que la salariée n’apporte aucun élément sérieux au soutien de sa demande, d’autant qu’elle bénéficiait de souplesse dans l’organisation de ses horaires, réalisant elle-même les plannings de l’équipe production.

Elle conclut au rejet de la demande.

La société One Heart Channel Communication verse aux débats des courriels de Mme [F] faisant état de journées de récupération ( courriels des 2, 19 juin, 21, 26 juillet, 2 août, 22 septembre 2016 par exemple), l’attestation de la responsable administrative et financière de l’entreprise faisant état de ce que ‘le système était basé sur la confiance avec des horaires de base mais que chaque salarié pouvait un peu moduler. Il n’était pas rare que les salariés arrivent plus tard le matin et repartent plus tard le soir. Le process était avant tout basé sur la confiance. Du coup, les salariés ayant travaillé en week-end ou un jour férié ou ayant effectué des heures supplémentaires venaient directement m’indiquer les jours de récupération qu’ils souhaitaient prendre. Et comme nous marchions à la confiance, ils étaient systématiquement accordés sans vérification préalable.’

Elle produit également l’attestation du nouveau directeur de production audiovisuelle faisant état d’un ‘système d’autonomie et de confiance’ (…) ‘les salariés font seul le décompte de leur temps de travail et communiquent par voie électronique leur demande de congé / récupération à l’administration qui les valide quasi systématiquement (sauf en cas de conflit d’agendas). (…) Je n’ai pas non plus eu d’échos négatifs à ce sujet depuis mes premiers jours chez One Heart’.

Cependant, force est de constater qu’aucun décompte précis du temps de travail de Mme [F] n’est produit pour démentir les heures supplémentaires non rémunérées qu’elle invoque. Et notamment, aucun élément relatif au logiciel de gestion du temps de travail, dénommé Chronos, n’est versé.

Par conséquent, même si la société One Heart Channel Communication formule diverses critiques au sujet de la teneur des courriels ‘ tardifs’ invoqués par Mme [F] – lesquels illustrent une intervention ponctuelle et non une continuité de travail antérieure à leur émission – et liste les jours de récupération obtenus par la salariée à la suite de chaque tournage, ces éléments ne sauraient suffire pour établir que l’intégralité du temps de travail de la salariée a été rémunéré.

En l’état, la cour a donc la conviction que Mme [F] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées; sa demande doit être accueillie à hauteur de la somme de 1 686,36 €. Il convient également de faire droit à la demande d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

Sur le travail dissimulé :

Mme [F] considère que son employeur avait parfaitement connaissance de ses heures supplémentaires qui étaient renseignées dans le logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise, laquelle se garde bien d’en produire des extraits. Elle fait valoir que sa présence à des horaires tardifs ou très tôt le matin ou en dehors des heures de travail lors de ses déplacements professionnels était connue de tous et notamment de la direction de l’entreprise. Elle rappelle avoir reçu directement des instructions de Mme [L][K] à ces occasions, élément relevant , selon elle, d’une intention de dissimulation. Elle réclame la somme de 13’472,70 € à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

La société One Heart Channel Communication fait valoir pour sa part que la demande n’est pas fondée juridiquement, aucune des situations décrites par le code du travail ne correspondant aux demandes de Mme [F]. Elle conclut à son débouté.

Selon l’article L 8221-5 du code du travail, ‘est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.’

En vertu de l’article L8223-1 du même code, ‘ en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.’

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’omission intentionnelle de la part de l’employeur, laquelle ne saurait être déduite de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaire.

En l’espèce, aucun élément n’est versé pour faire cette démonstration par Mme [F] qui, à la lecture des différents échanges produits aux débats, se trouvait libre de s’organiser dans son emploi du temps et de solliciter les récupérations qu’elle estimait dues, comme en attestent d’autres salariés de l’entreprise.

La demande doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Mme [F].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au caractère vexatoire de la procédure de licenciement, au travail dissimulé, aux frais irrépétibles sollicités par la société One Heart Channel Communication,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONSTATE la nullité du licenciement de Mme [S] [F],

CONDAMNE la société One Heart Channel Communication à payer à Mme [F] les sommes de :

—  1 686,36 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  168,63 € au titre des congés payés y afférents,

—  6 676,35 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  667,63 € au titre des congés payés y afférents,

—  13 352,70 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société One Heart Channel Communication aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

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